DigiWork

DigiWork

Repenser la place de l'individu au travail dans une société numérique


Avril 2013

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    Voilà le type de résultat que l'on a obtenu à l'issu des ateliers Digiwork sur les scénarios extrêmes de l'avenir du travail, organisés hier au CNFPT. A partir des scénarios (sur l'entreprise apprenante, agile ou étendue; sur la mise en place de congés illimités ou sur les effets collatéraux de capitalisme cognitif, ...) et après un jeu de rôle où chaque participant représentait un acteur du monde du travail (chef d'entreprise, travailleur, chômeur, stagiaire, entrepreneur, travailleur en reconversion, ...), l'objectif était, entre autres, de dessiner et de définir les relations et tensions entre ces différents acteurs.

    La matière, très nombreuse, récoltait pendant ces ateliers va donc maintenant être traitée, les comptes-rendus seront publiés prochainement. Merci à tous les participants d'être venus et d'avoir ainsi contribué à nourrir la réflexion !

    D'autres photos ici.

  • Suite à la publication des scénarios extrêmes imaginés pour le prochain atelier du projet Digiwork (le 24 avril au CNFPT), nous avons obtenu 44 réponses en une semaine, ce qui est plutôt pas mal. Les huit scénarios retenus sont les suivants :

    - L’entreprise apprenante, la formation pair-à-pair

    - Tous intermittents ! - "Un travail ? Si je veux, quand je veux... !"

    - Le scrumisme ou l’entreprise agile - “Si vous ne le faites pas pour vous, fais-le pour le projet”

    - Les réseaux interpersonnels d’activités - "Faites confiance à vos réseaux"

    - Des congés illimités - “Faites ce que vous voulez tant que vous remplissez vos objectifs”

    - L’entreprise comme utopie sociale - “Vous ne viendrez plus chez nous par hasard”

    - L’entreprise étendue… - “A partir de maintenant, vous entrez dans l’économie collaborative”

    - Effets collatéraux du capitalisme cognitif - “Venez avec tout ce que vous êtes, nous saurons vous récompenser"

    Il est intéressant de noter que la majeure partie de ces scénarios racontent une organisation alternative des entreprises (agile, étendue, sociale, apprenante, ...). Même si le scénario “Tous intermittents” a été choisi, l’entreprise reste une variable importante de l’organisation de l’activité économique et il semble que l’évolution du “travail” par la focale de l’individu n’est pas la plus évidente.

     

     Mais que nous apprennent les scénarios qui ont obtenu le moins de votes, à savoir :

    -  Les robots, nouvelles forces de travail - "Ces robots qui vous veulent du bien..."

    - Nouvelle maladie professionnelle : le "psych-out" - "Je est un autre"

    - Gestion des âges en entreprise - "Génération chacun pour soi"

    - L’entreprise virtuelle – “Vous ne savez jamais pour qui vous travaillez”

    - Les big data à la base du revenu universel d’existence - “Pas d’usages du numérique, pas de revenu !”

    Ils nous indiquent que certaines thématiques semblent être de faux problèmes (les robots, les conflits générationnels), de fausses bonnes solutions (le revenu basé sur les données), ou peut être tout simplement des sujets suffisamment traités (le burn-out, le revenu universel d’existence), ...

     

    Quoiqu’il en soit, nous vous attendons le 24 avril pour approfondir les huit scénarios plébiscités, pour imaginer ce qu’il se passerait si le CDI n'était plus la norme, si l'activité s'organisait autour de projets et non plus d'entreprises, si le management était vraiment agile ou encore si nous avions des congés illimités; et voir quels impacts cela aurait sur les individus au travail, les dirigeants, les organisations - grandes ou petites... Inscription en ligne à cette adresse !

  • L'expédition FING Digiwork, lancée en février, tiendra son 2e atelier mercredi 24 avril au CNFPT. Il s'agira de travailler et d'approndir collectivement des "scénarios extrêmes" : que se passerait-il demain si le CDI n'était plus la norme ou que l'activité s'organisait autour de projets et non plus d'entreprises ? Quid d'un "management agile" ou de "congés illimités" ? Quels impacts cela aura-t-il sur les individus au travail, les dirigeants, les organisations - grandes ou petites... ? Vous avez sélectionné 8 scénarios parmi la vingtaine proposée. A nous tous maintenant d'aller au bout de ces scénarios et d'en explorer et tirer toutes les conséquences ! Quatre ateliers seront organisés en parallèle le matin, 4 l'après-midi. Afin de répartir harmonieusement les participants dans les différents ateliers, nous vous proposons de vous inscrire ci-dessous (nombre de place limité à 12 par atelier). Les ateliers se dérouleront de 9h30 à 17h au CNFPT, 80 rue de Reuilly, Paris 12e.

    Au plaisir de vous y retrouver !

    L'équipe DIGIWORK

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    Valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions

    1) Les big data à la base du revenu universel d’existence - “Pas d’usages du numérique, pas de revenu !"

    Suite au rapport français Colin&Collin paru en 2013, une fronde s’étend en Europe. La réutilisation des données personnelles, symbolisée par les « Big Data », fait l’objet de luttes sociales et politiques importantes. Les entreprises pratiquant l’analyse et la réutilisation des données personnelles se voient contraintes, à partir de 2014, de payer des droits de réutilisation aux usagers, selon un modèle élaboré par les CNIL européennes. Ces rétributions deviennent alors la base d’un revenu minimum d’existence, complété par des aides publiques et du salariat classique. Mais de nouvelles inégalités apparaissent, en particulier auprès des publics dits de l’e-exclusion.

     

    2) Mesure du travail réel et indicateur de bien-être - “Travaillez chez nous, c'est veiller à votre capital santé..."Depuis que la mesure du bien-être est entrée dans le calcul du PIB, les entreprises ont à cœur de favoriser le bien-être de leurs salariés. Cela devient un indicateur à part entière de cotation des entreprises. La mesure et la rémunération du travail en sont transformés : ce ne sont plus seulement les résultats qui comptent, mais l’évaluation par les salariés de leur activité. La part informelle du travail (le travail « invisible », l’échange, l’entraide, le dialogue, les réseaux informels) est mesurée par les traces d’usages laissées par les individus sur les réseaux. Chaque organisation de plus de 15 salariés doit lancer des concertations internes avec son personnel pour définir des indicateurs de bien-être adaptés à l’activité. La rapidité de cette transformation donne lieu à des prises de position parfois démagogiques de la part des chefs d’entreprise, se disant prêts à adjoindre au travail « productif » un grand nombre de services de loisirs. Le management participatif gagne aussi du terrain grâce à des outils d’aide à la décision, s’appuyant sur la participation (et la pondération) des différentes parties prenantes de l’entreprise. Mais l’élaboration des algorithmes ouvrent le champ à de nombreuses contestations.

     

    3) L’entreprise étendue… - “A partir de maintenant, vous entrez dans l’économie collaborative"L’entreprise n’est plus depuis longtemps un espace clos, fermé sur lui-même : l’informatisation a rendu possible le saucissonnage de l’ensemble de la chaîne de valeur, facilitant les externalisations, la sous-traitance. Au final, le coeur de l’entreprise s’est réduit, tandis que la chaîne des sous-traitants s’est considérablement allongée, augmentant l’interdépendance et complexifiant la gouvernance. Ce processus se poursuit. Les internautes-consommateurs-clients deviennent de plus en plus des parties-prenantes de l’entreprise : ils participent activement à la création des produits, à la communication sur les marques (via les réseaux), à la vente par le marketing viral. Conscients de ce poids dans l’économie de l’entreprise, les internautes-consommateurs-clients les plus “influents” se mettent à monnayer leurs contributions, qu’ils perçoivent comme des activités complémentaires. Les formes de rétributions « symboliques » ne suffisent. Il faut rentrer dans le dur…

     

    4) Effets collatéraux du capitalisme cognitif - “Venez avec tout ce que vous êtes, nous saurons vous récompenser"Tout compte aujourd’hui dans le travail : l’intelligence, le lieu de travail, le capital social, les compétences artistiques, les réseaux interpersonnels. Les loisirs maintiennent l’intelligence en alerte, les hobbies constituent de nouvelles perspectives professionnelles, les réseaux interpersonnels sont des liens potentiellement enrichissant pour l’entreprise, le quartier d’habitation offre des infrastructures (co-working, centres de ressources) plus ou moins riches, et des relations…  Rémunérer le « temps » de travail n’a plus de sens. C’est le capital humain qui compte. En situation d’embauche, les salariés négocient avec les entreprises les conditions d’enrichissement de ce capital : conditions de travail, accès aux infrastructures de développement humain, formation continue. Ils mettent en balance les réseaus qu’ils se sont constitués. En contre-partie de rémunérations salariales moindres, certaines entreprises s’engagent à survaloriser les CV, à « augmenter » les compétences validées en interne, ou la notoriété des réseaux. Plus que l’emploi, c’est l’employabilité qui se monnaye. Mais cette marchandisation des liens et du capital social est fragile. Nombreux l’apprennent à leur dépend : si une réputation met longtemps à se construire, elle se détruit en très peu de temps…

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    Nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail

    1) Nouvelle géographie des entreprises
 - “Une connexion Internet, et voilà, vous êtes au bureau”

    La portabilité des équipements, l’informatique dans les nuages, la dimension immatérielle croissante du travail et la hausse du coût de l’énergie continuent à faire littéralement éclater l’unité de temps et de lieux du travail. De nouvelles organisations se mettent en place autour d’une multitude d’espaces de co-working situés dans les bassins de vie, les centres villes, et très équipés en outils de télé-conférence, en salles de réunion. L’accès au système d’informations et au réseau social de l’entreprise (écosystème étendu) constitue les nouveaux points d’attache au collectif de travail, les nouveaux « privilèges ». L’activité économique se décentralise, les grands centres d’affaires disparaissent, la fiscalité professionnelle est alors assise sur la résidence, c’est la fin de l’immobilier de bureau d’aujourd’hui.

    2) L’entreprise comme utopie sociale - “Vous ne viendrez plus chez nous par hasard"Pour garder et fidéliser ses employés, l’entreprise développe des nouveaux pans de services, allant bien au-delà de la mise à disposition de repas gratuits, crèche, salle de sport, ou d’un service de conciergerie, fonctionnant sur le même modèle que celle des hôtels de luxe. L’employé choisit la structure dans laquelle il veut travailler selon les services proposés, mais aussi selon ses valeurs. Écolo, sportif, ubergeek, fan des sixties, … l’entreprise et ses employés partagent les mêmes centres d’intérêts et convictions. Si l’employé choisit sont entreprise, l’entreprise choisit également ses employés et connaît donc tous les aspects de la vie de son salarié avant de l’intégrer. Mais pour éviter un système trop dictatorial (un salarié, un uniforme, une façon de pensée), les processus de décisions sont collectifs pour que l’intérêt général prime toujours sur l’intérêt particulier.

    3) Des congés illimités - “Faites ce que vous voulez tant que vous remplissez vos objectif"La mise en place de congés illimités dans la société WeddingWire, qui est apparue d’abord comme un coup de com, s’étend à de plus en plus de structures. La part sans cesse croissante des personnes au chômage, d’un côté, et des personnes en situation de burn-out, d’un autre, incite en effet les organisations à réfléchir à la façon de mieux partager le temps d’activité rémunérée. Le but n’est pas tant de tendre à une société de l’oisiveté qu’à une société plus équilibrée, permettant à chacun de vivre décemment et de s’occuper de soi (en se formant, en pratiquant d’autres activités professionnelles, ou non), de sa famille, des autres. La mise en place de cette pratique ne se fait pas sans mal : les discussions sont parfois âpres entre les dirigeants, les salariés, les syndicats pour définir les objectifs que chacun doit atteindre et les outils de suivi et de contrôle. Les salariés sont très responsabilisés vis-à-vis des objectifs : l’absence de l’un ne doit pas mettre en péril le travail de l’équipe. Cela nécessite un dialogue renforcé entre tous les échelons de l’organisation.

    4) L’entreprise virtuelle – “Vous ne savez jamais pour qui vous travaillez"Les entreprises n’ont plus de locaux, tout est dans le cloud. A défaut d’employés, elles ont des contributeurs, qui apportent, selon leur possibilité, leur temps et leurs compétences à un projet. Pour rétribuer financièrement les participants, les entreprises utilisent un système de type Open Value Network, une plateforme qui permet de garder trace des différentes contributions réalisées par les participants, et d’évaluer la valeur qui sera attribuée à chaque participant une fois que le projet générera des revenus. La transparence est totale : tous les acteurs du projets savent combien de temps chacun y a passé et ce qu’il y a fait. L’employabilité est alors lié au réseau et aux compétences : l’individu sait avec qui il a travaillé, mais pas forcément pour qui.

    5) Economie de la lenteur - "Goûtez au travail intellectuel Bio"Face à la sensation d’accélération continue du temps et à l’épuisement que cela provoquait, le « slow mouvement » a gagné en ampleur, notamment dans les entreprises. De formes de résistances individuelles se mettent en place, notamment parmi la nouvelle génération, qui refuse désormais des responsabilités trop élevées, se déconnecte le soir et le week-end, travaille à temps partiel, n’hésite plus à prendre RTT et vacances, afin de ne pas sacrifier leur vie au travail. Ces comportements désorganisent l’économie, les entreprises doivent trouver des solutions pour éviter le turnover grandissant de leurs effectifs. Contraintes à prendre en considération le temps « biologique » de leurs salariés, elles changent leur leitmotiv “productivité et croissance à tout prix” en “mieux travailler et bien vivre, même au sein de l’entreprise”.

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    nouveaux collectifs et nouveaux managements

    1) La place Tahrir dans les entreprises - "Travailleurs du monde entier, unissez-vous ... !"

    Suite à la crise économique 2008-2012, qui a été l’occasion de nouvelles pressions sur le travail - dégraissage, blocage des salaires, retour d’un management autoritaire, tyrannie de l’urgence et de l’adaptation, focalisation sur le court terme - les entreprises font face à de nouvelles crises : internes.  Les salariés n’ont plus confiance dans les entreprises et revendiquent une “démocratie d’entreprise”.  Des pratiques de sabotage, de fuite d’informations stratégiques deviennent courantes. Les individus échangent sur les réseaux, des colères grondent de manière éparse et spontanée, et échappent complètement aux forces syndicales. Par l’intermédiaire des réseaux sociaux et un effet de contagion, les révoltes deviennent révolutions, et plusieurs directions d’entreprises sont renversées en même temps. Les salariés veulent autodéterminer et auto-organiser leur travail pour que celui-ci ait du sens. Les organisations se démocratisent et se moralisent (Responsabilité Sociale des Entreprises).

    2) Les entreprises en OpenData - “Tout, tout, tout, vous saurez tout sur l'entreprise”

    En réaction à la grande course à la défense numérique des entreprises début du XXIe siècle, les salariés ont réagi pour faire face à des logiques sécuritaires trop pesantes.  Dans un premier temps, des informations stratégiques ont été captées au travers d’échanges de convivialité sur les réseaux sociaux. Ces derniers sont devenus, petit à petit, de véritables organismes d’intelligence économique, et sans que les entreprises aient pu réagir à temps… En effet l’analyse des cartographies des réseaux ont vite permis de comprendre les projets en cours ou les interactions.  Par la suite, un grand nombre de travailleurs se sont lancés dans un “hacking citoyen de l’information”. Ils ont ouvert et publié anonymement des pans entiers des big data tant défendues.  Pour survivre et tenter de maîtriser les conditions d’ouverture, les entreprises ont été contraintes de mener leur propre dynamique «open data». Cela a créé de nouveaux marchés et opportunités qui, à leur tour ont dessiné de nouvelles collaboration entre les sociétés émettrices et des start-ups toujours plus en demande des ces données.

    3) Les réseaux interpersonnels d’activités - "Faites confiance à vos réseaux"

    La tendance du BYON s’est développée comme une traînée de poudre. En quelques années, les réseaux interpersonnels se sont généralisés, au point de se structurer en associations inter-entreprises. Gagnant du pouvoir d’influence et de mobilisation, ils se sont mis à jouer un rôle – tout à fait inattendu – de nouveau partenaire social dans l’entreprise : formulant des propositions en termes de chartes éthiques, de revalorisation des salaires, d’organisation du travail. L’appartenance à tel ou tel RIP (réseau inter-personnel), la mention sur un CV sont une garantie forte de compétences, d’efficacité des membres.  Aussi séduisants que redoutés, ces associations structurent, petit à petit, dans une myriade d’entreprises, des réseaux parallèles, favorisant le partage des pratiques entre membres. Certains RIP assument aussi un rôle de portage salarial. Mais les conditions d’insertion dans les RIP deviennent, au fil des années, très inégalitaires, recréant des formes d’élitisme et d’exclusion par le capital social.

    4) Le scrumisme ou l’entreprise agile - “Si vous ne le faites pas pour vous, fais-le pour le projet”

    Après le Fordisme et le Toyotisme, place au “Scrumisme” : une méthode de management née de la rencontre entre les méthodes agiles et les systèmes d’organisation mutualisés. Le Scrumisme se base sur une organisation collégiale visant une amélioration du travail par un management distribué de pair à pair. Ce mode de gestion casse les logiques d’organisations verticales et voit l’apparition de modes de gestion expérimentaux. Les réseaux sociaux se font l’écho des pratiques expérimentées dans les différentes entreprises. Des blogs capitalisent les pratiques les plus innovantes. La mode du Scrumisme explose et le mode Projet prend le pouvoir. Les Comités de direction sont challengés par des employés qui s’attribuent des missions sortant souvent de leurs attributions. Certaines sociétés changent ainsi radicalement de secteur activité en ne laissant au CA que l’opportunité de suivre ces nouveaux projets ou de se remettre en cause. Face à cette accélération, les DRH s’équipent de cellules de veille et se transforment peu à peu en aiguilleur de l’information ou de postes sur les projets en cours.

    5) Gestion des âges en entreprise - « Génération chacun pour soi »

    Début 2014, la tour que livre Jean Nouvel à la multinationale Babel, à La Défense, propose une organisation inédite : chaque bloc de 4 étages est alloué à une génération, selon sa date de naissance : « 1949-1959 » en haut, puis « 1969-1979 », puis « 1989 et plus », et ainsi de suite. Entre chaque bloc, un étage « intergénérationnel » où l’on trouve les salles de réunion, les espaces de détente, la cafétéria… Il faut se rendre à l’évidence : chaque génération a désormais ses propres cultures, technologies, méthodes, esthétique, services, communautés… Dans l’entreprise, on répartit les responsabilités par génération : celles qui nécessitent d’être multitâches, celles qui ont besoin d’une énergie concentrée autour d’un projet, celles qui nécessitent de penser à long terme… En revanche, c’est dans l’échange entre les générations que l’on va chercher les idées neuves, ou encore, les valeurs les plus essentielles.

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    L'individu au travail

    1)  Les Robots, nouvelles forces de travail / Automatisation (le robot qui vous veut du bien)

    La tendance à la robotisation se confirme et courant 2015, 70% des tâches sont assurées par des automates mécaniques. Le travail humain se concentre de plus en plus sur les tâches de pilotage, de conception et de maintenance des robots, ainsi que sur la compréhension plus fine des besoins et désirs des individus (individualisation / personnalisation à l’extrême). Progressivement, même les missions à fort contenu intellectuel sont assumées par des systèmes de cognition artificielle autonomes, et d’intelligence robotique de service.

    La productivité croissante des robots et le ciblage des besoins structurent la croissance, et conditionnent les revenus du travail. Mais le nombre d’emplois disponibles est loin de couvrir la population active, qui se retrouve majoritairement au chômage. A la fin de la décennie pourtant, de nouvelles perspectives s’ouvrent avec la diffusion massive des exosquelettes : l’augmentation des capacités physiques permet de réintroduire l’intelligence humaine au coeur des systèmes robotiques.

     

    2) « Tous intermittents ! »

    Le CDI n’est plus la norme. Les formes de travail « intermittent » et la pluriactivité se développent rapidement dans toutes les catégories sociales, depuis les "travailleurs pauvres" contraints de cumuler plusieurs jobs, jusqu'aux cadres qui développent en auto-entrepreneurs ou sous des statuts hybrides des activités complémentaires. Chaque individu est incité à valoriser ses compétences, son "employabilité", à devenir le gestionnaire autonome de son portefeuille d’activité. A l’instar de l’industrie cinématographique, les entreprises deviennent des “boîtes à projet” dans lesquelles les individus, porteurs de leur savoir-faire, se retrouvent pour collaborer sur une mission. Si cette tendance convient bien aux cadres et aux "travailleurs du savoir”, son extension aux travailleurs moins qualifiés, moins autonomes, ou plus âgés, fait apparaître des tensions sur le marché. Il faut inventer un nouveau modèle de solidarité pour pallier la précarisation des emplois.

     

     

    3) Nouvelle maladie professionnelle : le « psych-out»  

    L’identité numérique, rendue publique sur les réseaux, prime de plus en plus sur l’identité réelle des personnes. La réflexivité sur soi est constante : aucun des faits, des propos ou commentaires tenus ne disparaît de la toile. Les réseaux relationnels, professionnels et privés, s’accumulent au fil des années, sans que la page des expériences passées ne puisse être tournée. Les CV / e-portfolio sont alimentés par les réseaux eux-mêmes : l’individu, son évolution de carrière, son identité professionnelle dépendent de plus en plus des “autres”. Les capacités d’influence de l’individu sur son réseau deviennent essentielles. Cette difficulté de contrôle de l’image publique conduit de plus en plus à des “psy-out” ou des crises identitaires : sortes d’effet de diffraction de l’identité psychologique au profit d’une multiplicité d’identités numériques, parfois sans cohérence. Le sujet perd la trace de sa propre individualité. Le “psy-out” est reconnu comme une maladie professionnelle.

     

     

    4) Le travailleur nomade et sa musette d’outils numériques
/ BYOD

    Tels les artisans bâtisseurs d’antan, les individus rejoignent les organisations munis de leur propre « musette » numérique : contenant des équipements personnels, des environnements et espaces de travail, des réseaux professionnels actifs, mais aussi des expériences acquises. Grâce à une plus grande maîtrise des logiciels et du codage, les individus adaptent leurs outils pour en faire des extensions personnalisées, se forgent des savoir-faire évolutifs, et solidifient leur expérience. La personne devient porteuse d’une plus-value intégrale pour l’entreprise puisqu’elle propose un service comprenant les moyens de sa production. Cette dynamique est appréciée des organisations, même si elle produit des interférences avec les DSI, qui doivent redoubler d’effort pour harmoniser les outils et les systèmes d’informations. Elle oblige aussi à repenser les modalités d’appropriation des brevets et des innovations, ainsi que celles de la rémunération du travail qui intègre maintenant des outils à forte plus-value dont les organisations ne sont plus propriétaires.

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et l’association Fing le 12 mars, a proposé en une journée un tour d’horizons des transformations du travail liées au numérique, en ouvrant le débat sur les risques ou les opportunités que celles-ci faisaient porter sur les conditions de travail.

    La journée s’est structurée :

    - en matinée autour des transformations observées du cadre du travail : évolution de l’organisation spatio-temporelle, innovations managériales, souffrances au travail ou risques psycho-sociaux émergents ;

    - l’après-midi autour des transformations du contenu du travail : nouveaux outils et interfaces de travail, impact du déferlement de données sur la structuration des tâches et la création de valeur.

    Le compte-rendu de ces échanges a été publié sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public. Vous trouverez ci-dessous les liens de ces 4 articles : 

    Les outils numériques vecteurs d’innovations sociales ?

    Le temps, marqueur intemporel de la lutte des classes et des genres ?

    Les données : quels effets sur le monde du travail ?

    Qu’est-ce que le numérique change à la création de valeur par le travail ?

  • Le premier atelier réunissant les participants de l'expédition "Digiwork" a été l'occasion de se questionner collectivement sur les effets impliqués par l’utilisation toujours croissante des outils numériques dans nos environnements de travail.

    Ces réflexions ont alimenté l'élaboration d'un état des lieux se présentant sous la forme d'une cartographie dynamique (ci-dessous). Celle-ci se structure autour de quatre thématiques se déclinant en une multitude de sujets d'intérêt.
    Chacun d'entre eux est étayé par des références bibliographiques ou des articles qui illustrent et explicitent les dimensions retenues. Vous y accéderez directement en cliquant sur les icônes et en activant les liens qui vous renverront vers les pages internet dédiées (après être passé en mode plein écran sur slideshare ou avoir télécharger le fichier sur votre ordinateur).

    Cette cartographie constitue un outil de cadrage privilégié et un des supports de réflexion sur lequel s'appuiera notre prochain atelier du 24 avril portant sur les "scénarios de rupture".   

     

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et la FING le 12 mars dernier proposait un tour d’horizon des transformations du travail liées au numérique, constitué d’interventions de professionnels et d’experts ponctués de tables rondes. Le débat s’ouvrait sur les risques et les opportunités que ces évolutions impliquées pour les conditions de travail de demain. Vous trouverez le compte-rendu de ces échanges sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public. Voici le troisième sur la thématique “L'entreprise et ses salariés face au déferlement des données : un modus vivendi est-il possible ?”, dont les intervenants étaient :

    Daniel Ratier, DGT

    François Bancilhon, Data Publica

    Sophie Vullier-Tavernier, Cnil

    Georges Epinette, CIGREF, Groupe Les Mousquetaires

     

    Une conséquence directe de l’informatisation des entreprises est que n’importe quelle organisation produit, stocke, récolte un très grand nombre de données pouvant potentiellement aider à mieux comprendre son activité. Cette deuxième partie du colloque avait pour objectif d’analyser l’impact de ce déferlement de données sur le monde professionnel. Au cours des échanges est apparue très vite une tension entre le potentiel des données en termes d'analyse et performance, et des inquiétudes concernant la vie privée, la gouvernance des données et l'identité des individus.

    Comme l'a expliqué François Bacilhon, fondateur de la Start-up Data Publica, la donnée a de plus en plus de volume, de vitesse et de variété. Cela génère de nouveaux besoins en termes de traitement de ces données,  et donc de nouveaux métiers. En effet, les datas ont un énorme potentiel. Plusieurs cas ont été exposés pendant la table ronde. Par exemple, les données des moteurs de recherche peuvent aider à prédire le taux de chômage avant même que les chiffres officiels ne soient publiés. Ou bien, les grandes surfaces peuvent utiliser les données afin de prédire des comportements très précis sur leurs consommateurs.

    Mais cela n’est pas sans soulever aussi un certain nombre de problèmes. Pour Georges Epinette directeur des systèmes d’informations du groupe Des Mousquetaires et membre du CIGREF, l'utilisation des données doit être équilibrée, c'est-à-dire que la performance pouvant être apportée par les données ne doit pas être un prétexte pour justifier tous les usages. En effet, la donnée est soumise à des enjeux juridiques, de gouvernance, de responsabilité et de protection des données personnelles. Sophie Vuiller-Travernier directrice de la prospective à la CNIL s’est questionnée quant à la préservation de l'humain dans l'utilisation des algorithmes prédictifs ou de prise de décision. Il est possible, par exemple, de se faire refuser un prêt d'après une analyse algorithmique (crédit scoring). A cela, François Bacilhon a précisé qu’il était possible de documenter, auditer ou corriger des algorithmes, à différence de certains critères « humains » de prise de décision, impossibles à analyser à cause de leur subjectivité.

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    La question de l’usage des données dans et par l’entreprise recouvre des problématiques larges et complexes, qui ne doivent pas être prises seulement sous l’angle de la régulation, des restrictions. Le pôle d'innovation et prospective de la CNIL a justement pour but d'anticiper et de comprendre les transformations numériques dans leur dimension actives et pro-actives. En ce qui concerne la donnée, la Cnil n'a pas encore pris de position tranchée. Elle remarque, cependant, une augmentation des plaintes dans le monde professionnel : 6 000 par an, soit une croissance de 10 à 15 %. En premier rang se situent les plaintes sur la vidéo-surveillance (donc pas nécessairement liées à la « data » telle qu'on l'a entend dans ce colloque). Cependant, en 2e et 3e place on retrouve les plaintes concernant la géolocalisation et le droit d'accès aux dossiers des entreprises ; on voit donc que les données font partie des inquiétudes des salariés.

    Grâce aux témoignages apportés pendant cette table ronde, on identifie un enjeu essentiel d’encadrement et de protection de certains principes de vie privée et d’identité humaine, tout en valorisant la capacité des données d'assister les entreprises dans la compréhension des comportements liés à son activité économique. Ces enjeux pourraient redoubler aussi face au développement des interfaces sensorielles et à la sophistication des interfaces homme-machine ou cerveau-machine. Si la plupart de ces outils sont encore en phase de recherche et développement, précise Daniel Ratier de la Direction générale du Travail, certains sont déjà intégrés aux entreprises, avec des effets parfois assez négatifs observés (voice picking), où l’humain devient le maillon d’une chaîne robotisée.

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