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Repenser la place de l'individu au travail dans une société numérique


Blog de DigiWork

  • Ce storify est composé des écrans de la Musette, tels que la Fing, Plausible Possible et l'ensemble des participants aux ateliers l'imaginent, ainsi que des photos illustrant des fonctions de la Musette, imaginées lors des différents ateliers de l'automne 2016. Il permet de découvrir deux usages de la Musette numérique. Lors de semaines qui viennent, des focus groupes vont être organisés pour approfondir ses usages.
    Le livrable final est téléchargeable ici.
    Bonne découverte !
  • Après un premier atelier organisé fin juin 2016 pour établir une cartographie collaborative de la Musette numérique de l’actif, trois ateliers ont été organisés en septembre et octobre pour imaginer des fonctions selon différentes thématiques :

    • la Musette quotidienne et pratique,
    • la Musette réflexive, prédictive, préventive et
    • la Musette sociale et communautaire).

    Voici la nouvelle cartographie de la Musette numérique de l’actif, incluant les fonctions imaginées :  Cartographie des fonctions de la Musette numérique de l'actif

    Afin d’avoir une idée plus précise de ces fonctions, vous pouvez télécharger les différentes fiches fonctions : 

    Fonctions de la Musette quotidienne (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Quotidienne.pdf, 1.28 M) 

    Fonctions de la Musette réflexive (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Reflexive.pdf, 1.94 M)

     

    Fonctions de la Musette sociale (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Sociale.pdf, 1.52 M)

     

    Les prochains ateliers d’approfondissement des scénarios d’usage autour de ces fonctions sont prévus le 24 novembre et le 6 décembre. Un atelier spécial "Musette numérique de l'agent public" est également prévu le 17 novembre à la Gaité Lyrique. N’hésitez pas à vous inscrire en cliquant sur les dates des évènements.

     

  • Suite au premier atelier "Musette de l’actif" du 29 juin dernier (compte-rendu en cours), une série d’ateliers va être lancée de septembre à décembre 2016, afin d’approfondir plusieurs scénarios d’usages. Les groupes de travail vont se structurer autour de 3 profils utilisateurs suivants :

    • La Musette vue de l’employeur
    • La Musette du travailleur indépendant
    • La Musette des activités extra-professionnelles.

    COUV

     

    Les groupes travailleront selon le calendrier suivant :

    • 20 septembre : la Musette quotidienne et pratique (gestion et appréciation de la charge de travail, gestion des identités et des statuts, gestion des contacts, …)
    • 30 septembre : la Musette réflexive, prédictive, préventive (bien-être, développement personnel, formation, self-RH, reconversion, projection, …)
    • 12 octobre : la Musette sociale et communautaire (certification, valorisation, coopération avec des réseaux et communautés, capitalisation réciproque, …)
    • 19 octobre : réunion des 3 groupes de travail (partage des pistes, évolution de la charte)
    • 16 novembre : atelier exceptionnel "Musette du fonctionnaire" dans le cadre de la Semaine de l’innovation publique
    • 24 novembre : approfondissement des scénarios (2 à 3 scénarios par sous-groupe)
    • 6 décembre : finalisation et partage

    En attendant un compte-rendu détaillé, vous pouvez consulter la page de présentation du projet.

  • La semaine dernière se déroulait à SuperPublic le 1e atelier Musette numérique de l’Actif, projet issu des pistes d’actions du programme Digiwork. Avant cet atelier, nous avions travaillé une 1e version de la cartographie en y référençant ce que la Musette pouvait nous aider à mieux gérer, à savoir :

    • nos droits administratifs (droits sociaux en lien avec l’activité, non fondés sur le statut professionnel, liés à la sécurisation des trajectoires professionnels, liés au temps, …)
    • nos compétences et savoir-faire (formation, expériences professionnelles, activités extraprofessionnelles, …)
    • notre capital social et relationnel (réseaux sociaux, identités, contacts, …)
    • notre bien-être, notre santé (données self-RH)
    • notre environnement et méthodes de travail  (espaces de travail, matériel, application, mots de passe, …)

    Mais l’objectif de ce 1e atelier était de construire collaborativement une cartographie de la Musette en partant des défis auxquelles elle devrait répondre. Et les défis listés par les participants ont été à la fois nombreux et variés.

    Défis

    En voilà quelques uns : 

    • Aider au développement personnel : En quoi la musette peut accompagner le travailleur (indépendant) pour optimiser son parcours professionnel d’un point de vue de son développement personnel ?
    • M’accompagner dans la formulation de mon projet professionnel : comment trouver l’emploi rêvé et aider à prendre conscience de ses connaissances, capacités, points forts/faibles ?
    • Avoir le choix de protéger son CPA et choisir son contenu : quelles sont les données consultable par l’employeur ou de tout autre intermédiaire du parcours (Pole emploi, ect) ?
    • Révéler des talents sous-estimés : comment la musette permet à l’actif de mieux valoriser des savoir-faire apparemment secondaires pour lui ? Comment la musette permet à autrui de mieux singulariser l’actif ?
    • Permettre une reconnaissance par les pairs des compétences et des acquis des individus tout en garantissant la pertinence de ces évaluations et en évitant les dérives et détournements : comment donner une dimension « sociale » à la musette, permettre par exemple, de certifier en réseau les compétences d’un individu ?

     Nous avons ensuite regroupé les défis par thématique (la Musette Self-RH, la Musette de l'étudiant et de la formation continue, la Musette et la valorisation des compétences, la Musette de la transition et de la reconversion, la Musette du multi-actif, la Musette communautaire, ...) pour pouvoir travailler sur les composants de la musette et leurs fonctionnalités, leurs usages à titre individuel et collectif, les acteurs, sources de données concernés, …

      Thèmes des groupes de travail de l'atelier Musette

    Nous avons alors pu dresser une nouvelle version de la musette numérique avec ses différents composants.

      Cartographie finale de l'atelier Musette du 29/06

    Toute cette matière sera travaillée pendant l’été pour proposer une cartographie d’ensemble consultable en ligne, et des ateliers seront organisés à l’automne pour approfondir certaines branches. En attendant, vous pouvez nous suivre sur notre compte twitter : @MusetteNum !

     

  • Nous sommes en train de créer un tout petit nombre d’emplois bien payés en détruisant un grand nombre d’emplois plutôt bien payés ; et pour la société, en l’absence d’intervention politique ou de nouvelles industries pour employer tous ces gens et auxquelles personne ne pense pour le moment, c’est une perte nette.” 

    Cette citation extraite d’un article du New York Times Magazine est celle de Daniel Nadler, concepteur d’un logiciel, qui aide les analystes financiers à prendre des décisions d’achats selon les évènements internationaux. Avec l’automatisation de tâches à forte valeur ajoutée, n’arrive-t-on pas à un point où le nombre d’emplois créés va réellement diminuer, s’interroge le journaliste. Fin 2013, une étude d’Oxford (des imprécisions lui ont valu quelques critiques) prédisait que 50% de la main d’œuvre aux États-Unis pourrait être remplacée par des robots dans les 10 à 20 ans qui viennent. Pour la France, une autre étude du cabinet Roland Berger prévoyait que ce serait près de 3 millions d'emplois qui seraient concernés. Il y a bien sûr un contrepoint plus optimiste à cette vision : libération de temps pour faire d’autres tâches plus intéressantes, activités qui seront difficilement automatisées car elles nécessitent du contact humain, ou encore apparition de nouveaux métiers (par exemple, expert du génome, créateur d’environnements virtuels, extracteur de données, chef de projet démantèlement nucléaire, Hub manager… ). Mais il est assez clair que cela ne concernera que les personnes ayant un haut niveau d’étude et un bon réseau (car, a priori, les places seront quand même limitées). 

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    Par contre, pour les personnes peu qualifiées ou dont la qualification fait face à beaucoup de concurrence et/ou avec peu de capital social, les choix sont pour le moment plus sombres : travail payé à la tâche pour une misère, délégation de l’autorité à un algorithme, employé transformé en machine. A la première lecture, cela peut sembler exagéré comme expressions et il existe, bien sûr, des boulots intermédiaires, intéressants, épanouissants. Mais pourtant, dans les entrepôts de la grande distribution ou de la vente en ligne, l’organisation des tâches est bien sous-traitée à des algorithmes qui les font exécuter par des humains : muni d’un casque, l’employé est dirigé par une voix synthétique qui lui dit d’aller chercher tel objet dans l’allée X, le rayon Y, l’étagère Z, et cette action est répétée des dizaines de fois dans la journée. Avec une productivité calculée selon le temps mis à récupérer un objet, celui qui ne marche pas assez vite est renvoyé. 

    Autre exemple, avec les services de livraison à domicile : trois témoignages (sur Rue89, France Culture et IAATA) montrent cette délégation de l’autorité à un algorithme : “Si tu roules bien, tu mets 30 minutes par course. Ce qui fait que tu peux faire deux courses par heure. Ça, c’est si tu roules bien, et si l’algorithme est gentil avec toi. Parce qu’il y a plein de trucs qui rentrent en compte dans l’algo. Il y a le nombre de livreurs, le nombre de commandes... (…) L’algo est plutôt sympa la plupart du temps. Sauf quand il t’envoie à Issy-les-Moulineaux pour ta dernière course à 22h30, et que tu habites à Montreuil. Parce qu’après il faut rentrer, et t’es pas payé pour rentrer chez toi.” 

    Dernier exemple avec Uber : les chercheurs Alex Rosenblat et Luke Stark du Data and Society Research Institute et de l’Université de New York ont mené une étude arrivant à la conclusion suivante : “Les robots ne vous volent pas votre travail – au moins dans ce cas – mais ils deviennent votre patron. Et le niveau de contrôle et de surveillance qu’ils exercent est souvent plus grand que le management humain le ferait.” En effet, l’évaluation des chauffeurs est faite via un système de note automatisé, le logiciel d’Uber contrôle le lieu et les horaires de chauffeurs (en leur envoyant des notifications pour dire de se connecter à la plateforme ou d’aller à tel endroit), mais aussi le tarif des courses (avec la possibilité d’être “désactivé” pour avoir refuser des courses non rentables). Et en plus, Uber n’a aucun scrupule pour dire que leurs chauffeurs sont des travailleurs indépendants, des entrepreneurs ou encore des partenaires

    Dans l’ouvrage Radicalité - 20 penseurs vraiment critiques”, Christophe David, philosophe et traducteur, explique la théorie de l’obsolescence de l’Homme du philosophe Günther Anders, écrite dans les années 50 (pour le volume 1) et 60 (pour le volume 2), suite à l’utilisation de la bombe H et du nucléaire. Bien avant David Graeber, Günther Anders avait théorisé le développement des “jobs à la con”, créés pour occuper la masse des travailleurs. “Vu par Anders, le travail est quelque chose que l’on cherche à supprimer pour lui substituer des emplois absurdes comme celui de “berger des objets”. (…) Le travail n’a plus d’autre finalité que de faire tourner la méga-machine. Il n’y a plus à proprement parler de finalité pour le travailleur qu’on a rendu définitivement “aveugle à la finalité de son travail”. La nature de son activité et sa conscience morale ayant été déconnectée, sa conscience morale ayant même était remplacée par le “zèle du collaborateur”, il est devenu un rouage polyvalent pour lequel tout se vaut.” (p.36/37). 

    Mon propos n’est pas de dire que le numérique ou le progrès technique sont le problème. Bien sûr, le numérique permet la rationalisation et l’optimisation des processus, la mesure de l’activité et de la productivité, comme le montrent les exemples ci-dessus. Mais c’est aussi une distribution plus large de l’information, une démocratisation de l’accès aux ressources, l’interconnexion des individus, de nouvelles dynamiques de collaboration… Et bien d’autres transformations. Mais, voilà, ce n’est pas vraiment ce que l’on nous vend. Peut-on donc en vouloir à des jeunes de manifester contre la loi Travail de Myriam El Khomri et un avenir peu radieux ? A des intellectuels de les soutenir ? De vouloir une loi travail vraiment adaptée au XXIe siècle ? Ou encore de proposer d’expérimenter un revenu universel ? La société est complexe, cela ne doit pas nous empêcher de penser de nouvelles perspectives, hors des cadres établis.

    Source image : dessins de John Holcroft publiés sur blog-emploi.com

  • Compétences digitales, compétences web, compétences technologiques, compétences médiatiques, … sont autant d’expressions qui recouvrent plus ou moins la même réalité pour les professionnels du secteur RH, les médias spécialisés, mais aussi dans le milieu éducatif et de la recherche, quand il est question de compétences numériques. Des référentiels ont même été institués pour le ministère de l’Éducation, à la fois dans les programmes scolaires (B2I - brevet informatique et internet, C2I - certificat informatique et internet), mais aussi hors éducation nationale, pour les adultes (B2I adulte, PIM – Passeport Internet et Multimédia, DEFI – Démarche d’évaluation du fonctionnaire internaute, …). Le C2I se décline également par métier (C2I métier du droit, C2I métiers de la santé, C2I enseignant, …) laissant donc entendre qu’il y a des compétences spécifiques à des métiers. Dans le cadre d’un travail sur les compétences numériques, nous avons repris les différents référentiels, rapports, études sur le sujet, pour essayer de regrouper ces différentes compétences en 4 grandes catégories : 

    • compétences instrumentales/techniques 
    • compétences informationnelles/stratégiques
    • compétences communicationnelles/comportementales/relationnelles
    • compétences créatives/inventives 

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    Derrière les compétences instrumentales ou techniques, il y a toutes les compétences de base utilisées dans un environnement numérique : lire et écrire sur un support numérique, utiliser des programmes informatiques, s’approprier un environnement informatique de travail, comprendre des notions comme le format des fichiers, la taille, les espaces de stockage… A cela, peuvent s’ajouter des compétences plus techniques, comme par exemple les compétences data ou l’apprentissage du code. En effet, pour certains, il ne suffit plus seulement de savoir utiliser les outils, mais aussi de les produire, les créer, les modifier, se les approprier. L’apprentissage de la programmation informatique peut ainsi débuter à partir de matériels légers, comme un circuit imprimé Arduino ou un nano-ordinateur monocarte Raspberry Pi. Bien sûr, ce que certains considèrent comme une des conditions de la citoyenneté à l’ère numérique, comme un nouvel alphabet (Simplon, Ecole 42, l’Académie des Sciences, la société informatique de France ou la Syntec pour ne citer qu’eux) est remis en question par d’autres, comme l’ingénieur Chase Felker : “Aussi omniprésente que soit une technologie, nous n’avons pas besoin de savoir comment elle fonctionne – notre société divise le travail pour que nous puissions utiliser des choses sans avoir à les fabriquer…. Nous n’avons pas besoin que tout le monde code – nous avons besoin que tout le monde pense. Et malheureusement il est très facile de coder sans penser”

    Concernant les compétences data, il semble nécessaire de devoir les développer, car de nos jours, avec la multiplication des objets connectés, la production de données devient exponentielle. De nouveaux métiers apparaissent même : data-scientist (responsable de la gestion et de l’analyse de « données massives »), chief data officer (directeur des données, pilotant la stratégie globale de l’entreprise), data protection officer (responsable de la protection et de la conformité des données de l’entreprise), … Nous sommes bien sûr assez loin de compétences de base avec ces nouveaux métiers, mais pour tout un chacun, il est nécessaire et stratégique de pouvoir manier cette nouvelle matière première pour au moins saisir le monde, mieux se connaître (self-data, quantified self), savoir gérer ses données et sa vie privée. 

    Après l’acquisition de ces compétences de base, instrumentales et techniques, il y a les compétences informationnelles et stratégiques, celles qui permettent de trier l’information et de l’analyser dans le but de produire de nouvelles connaissances. Van Dijk, chercheur de l’université de Twente au Pays-Bas a introduit une distinction entre les compétences informationnelles formelles et substantielles : les compétences informationnelles formelles (relatives au format – structuration d’un fichier, architecture d’un site) et substantielles (relatives au contenu – chercher et sélectionner les infos). La recherche de l’information, l’organisation de la veille, la compréhension des données, le traitement des connaissances acquises, la production de contenu, la prise des décisions, l’apport de solutions, … sont autant d’actions que l’on peut mener avec l’acquisition de ces compétences. Avec l’apparition d’importantes masses de données produites (big data), le data mining (l’exploration des données), considéré dès 2001 par le MIT comme l’une des 10 découvertes technologiques capitales, utilise un ensemble d’algorithmes (issus des statistiques, de l’intelligence artificielle, de l’informatique) pour construire des modèles avec des critères fixés au préalable afin d’extraire un maximum de connaissances. Scoring des clients dans les banques pour l’attribution des prêts, traitement des informations sur les cartes de fidélité pour des ventes additionnelles, lutte contre la fraude fiscale des entreprises, … des exemples peuvent être trouvés dans tous les secteurs d’activité. Les questions qui se posent maintenant sont même celles de la surveillance des algorithmes, la limitation de leurs pouvoirs, la question de la responsabilité algorithmique, pour ne pas laisser aux algorithmes, ou plutôt à ceux qui les programment, la possibilité de façonner la société comme bon leur semble. 

    Le troisième type de compétences, les compétences communicationnelles, comportementales, relationnelles, appelées en anglais les soft skills, découlent des nouvelles formes de travail permises par les nouvelles technologies : travailler à distance, en réseau, de façon collaborative, en mobilité, avec ses propres outils ou ceux de l’entreprise, gérer des identités, stimuler des interactions, … Un des chapitres de travaux Digiwork était d’ailleurs consacré à cette thématique : celui sur l’entreprise étendue et les nouveaux collectifs de travail. Par ailleurs, avec l’ère du self-emploi et de l’individualisation du travail, il va devenir de plus en plus nécessaire de savoir gérer son parcours, ses différentes activités professionnelles et extra-professionnelles, … 

    Enfin, il y a les compétences créatives, inventives, devenues nécessaires dans la société de la connaissance et l’économie du savoir. Dans une société où le progrès technique et le numérique sont vus comme des destructeurs d’emploi, il est souvent mis en avant l’importance de développer son capital social, humain, c’est ce que l’on appelle le “capital cognitif”. Dans cette nouvelle forme de capitalisme, la production de connaissances a pris le pas sur la production industrielle, la propriété privée des moyens de productions et la recherche de profit. Pour Toni Negri et Carlo Vercellone, “le phénomène clé n'est plus l'accumulation de capital fixe, mais la capacité d'apprentissage et de création de la force de travail”. Le capital et les moyens de productions ne sont plus détenus dans les mains de quelques personnes, mais dans la tête de tout le monde, il y a donc une véritable démocratisation de l’accès aux moyens de productions. L’une des promesses du numérique est donc que tout le monde est potentiellement, auteur, innovateur, contributeur, producteur. Il y a une injonction à la création (avec l’apparition des “labs” en entreprise, et notamment FabLab, projet C5 à Orange, ou des communautés créatives…), la disruption gagne tous les secteurs d’activité, l’école se voit reprocher de détruire la créativité, … 

    Bref, si des compétences sont issues d’un apprentissage de base, qui n’ont pas vraiment évolué avec l’apparition du support numérique (écrire, lire, chercher l’information, la regrouper, en produire, l’analyser, … étaient des compétences nécessaires même avec des support papier), il y a clairement des compétences que l’on doit développer du fait de l’apparition des outils numériques : compétences data, apprentissage du code, gestion de ses identités, développement de son capital cognitif, collaboration à distance, … provoquant de fait une nouvelle fracture numérique, entre ceux qui sauront les maîtriser et ceux qui les subiront, voire même entre ceux qui seront exploités les algorithmes et ceux qui en seront les victimes (du fait de la discrimination des critères).

    Image de  Phénomène graphique pour RégionsJob, déjà utilisée pour l’article “Le travailleur de demain sera un mouton à 10 pattes”.

  • Dans le cadre du programme "Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue", une journée d'ateliers s’est déroulée en novembre 2015. Des situations de travail, issues d'enquêtes préalables, ont été soumises aux participants, avec l’objectif de concevoir des chemins de mise en dialogue autour de quatre objets qui en étaient ressortis :

    • la co-élaboration d’indicateurs de la performance collective au coeur d’une entreprise en transition énergétique.
    • la possibilité pour les équipes d’une grande entreprise de faire le choix, ou non, d’un mode d'autogestion.
    • l’invention de nouvelles formes d’appréciation et de mesures de la charge de travail individuelle et collective.
    • la reconnaissance et la valorisation des compétences pour favoriser la mobilité professionnelle des individus au sein d’une grappe d'entreprises.

    Les chemins de dialogue, élaborés par les participants, n’ont pas de dénomination précise. Pour les uns, ils s’apparenteront à un mode de management éclairé, participatif. Pour les autres, ils seront au contraire des formes étendues de dialogue social au sein des organisations. Ils montrent, en tout cas, comment il est possible de construire des cadres renouvelés de démocratie sociale dans l’entreprise.

    Le livrable est téléchargeable dans la section "Ressources" ou directement via ce lien.

  • Depuis 10 ans, les Espoirs du Management mettent en avant des innovations managériales qui font bouger les organisations du travail et donnent du sens au travail des équipes, créent de la valeur pour l'entreprise et sont sources d'inspiration pour d'autres entreprises.

    Toutes entreprises, toutes tailles, tous secteurs, privés, publics, peuvent faire acte de candidature.

    Clôture des inscriptions 15/04 et les prochains trophées se tiendront le 22 juin.

    Pour faire part d'une initiative ou pour plus d'informations:

    ppelissier@esprit-manager.com ou www.lesespoirsdumanagement.com.

  • Lors de la présentation du nouveau cahier d’enjeux Questions numériques, sur le thème des Transitions, le 16 avril au Tank, une session avait été organisée pour présenter les 3 modèles de transition du travail imaginés lors des ateliers de Lift with Fing 2014. Nous avions invité 3 personnes à commenter ces modèles, en partant de leur expérience quotidienne. Étaient ainsi présents : 

    • Stéphane Veyer de la coopérative Coopaname pour nous parler du modèle de la “Guilde des Actifs”, 
    • Bastien Engelbach de la Fonda, laboratoire d’idées du monde associatif, pour évoquer la “Société contributive”, 
    • Adrien Aumont du site de crowdfunding KissKissBangBang pour commenter le modèle du “Capitalisme de soi”. 

    Questions Numériques (ouvrir QN_Transition_Travail.pdf, 1.78 M)

     

     

    Le modèle de la “Guilde des actifs” propose une gestion du travail et de l’emploi centrée sur 3 entités : 

    • les entreprises, centre d’activités économiques, 
    • les guildes, structures chargées des ressources humaines (placement, formation, protection sociale, rémunération), organisées par métier ou par territoire, 
    • les actifs, travaillant pour les premières, mais rattachés aux secondes. 

    L’État joue alors un rôle de régulateur et de réassureur des guildes. Il garantit notamment une péréquation entre les guildes les plus riches et les autres.

    Dans son intervention, Stéphane Veyer est notamment revenu sur le mot “guilde” et a souhaité rappeler la différence entre la “corporation” (entité rigide, instituant un statut social, souvent hérité du père, avec une subordination forte, comme l’ordre des médecins, par exemple) et la “coopération” ou le “compagnonnage” (organisation basée sur le volontariat, la liberté, donnant les conditions de l’émancipation).

    La société contributive propose un modèle dans lequel, entre le secteur marchand d’une part, et le secteur public de l’autre, se développe, à grande échelle, un “tiers secteur”, basé sur des systèmes de partage et d’échanges (de bien, de services, de capacités inemployées) et la production et l’entretien de “communs”, immatériels et matériels. L’activité contributive devient alors une composante naturelle et reconnue de la vie professionnelle de la plupart des individus.

    Dans ce modèle, selon Bastien Engelbach, l’État doit être la clé de voute du système, un facilitateur. Il a également rappelé qu’avec le digital labor (liker un article, tagguer une photo, contribuer à OpenStreetMap) les individus développent des capacités productives permanentes et que l’on devrait donc mesurer autrement la richesse, pourquoi pas sur les capacités par exemple. 

    Enfin, le 3e modèle, appelé le “Capitalisme de soi”, raconte une société dans laquelle chaque individu reçoit à sa majorité une dotation initiale identique, un “capital universel”, dont il dispose librement durant sa vie active. Il peut, par exemple, choisir de se former, d’investir dans un projet d’entreprise ou culturel, ou même de la placer pour se verser une rente mensuelle. Un suivi discret et des mécanismes incitatifs sont censés décourager l’usage spéculatif du capital et s’assurer qu’il n’est pas dilapidé trop tôt.

    Pour Adrien Aumont de KissKissBangBang, ce modèle n’est pas vraiment un modèle de transition du travail, il est déjà en place (à part ce qui concerne le capital universel, bien sûr). Nous sommes en efet déjà dans une société de self-empowerment, celle du chacun pour soi, mais pour le bien commun, car fait avec d’autres.

    Il a souhaité enfin mettre l’accent sur la fracture d’usage, qui a pris le pas sur la fracture numérique, et rappelé la nécessité de créer de nouveaux parachutes, pour éviter la précarité. Pourquoi pas alors, par le biais du capital universel…

    Vous pouvez retrouver ces 3 modèles, mais aussi ceux concernant le territoire, l'école, la ville et l'action publique, ainsi que les 7 leviers de la transition, dans la publication générale.

  • Début mars, dans le cadre du 2e atelier du programme "Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue ?", quatre intervenants sont venus nous raconter le fonctionnement de leur structure ou collectif de travail : Anne-Laure Desgrix de la coopérative d’activités Oxalis,  Pierre-Carl Langlais, contributeur et administrateur de Wikipédia, Arthur De Grave, contributeur et rédacteur en chef du OuiShare Magazine, et Thomas Landrain, président du BioLab La Paillasse. Dans le paysage économique actuel, ces quatre entités peuvent être vues comme “atypiques” du fait de leurs processus de prise de décisions, leur management, leur fonctionnement, …  Ils ont en tout cas pour point commun le rejet du modèle économique classique - administratif, hiérarchique, fermé, lucratif, capitalistique … - et de vouloir concrétiser un projet autour de valeurs universelles d’ouverture, d’autonomie ou de partage, … Certains ont même pour objectif de proposer un nouvel modèle de société à la fois contributif, participatif, égalitaire (1 personne, 1 voix), rappelant les idéaux des sociétés utopiques des XIXe/XXe siècles de type phalanstère de Charles Fourier.

    Dans ces expériences contemporaines, le numérique a une place importante. C’est d’abord un outil facilitant le travail asynchrone, distribué, à distance. Les outils collaboratifs permettent notamment de suivre l’évolution des projets, mais aussi de prendre des décisions, via différents systèmes de vote (sondage, méthode Condorcet, …), choisis selon l’importance de la question. D’ailleurs, dans le cas spécifique de Wikipédia,  l’infrastructure logicielle mise en place permet d’automatiser l’application des nouvelles normes décidées. Les algorithmes modèlent ainsi certaines formes de travail, les bots sont un formidable gain de temps, un démultiplicateur de la communauté. Toutefois, les rencontres physiques restent des moments importants pour la bonne gestion de la communauté : au-delà des aspects festifs (faire connaissance des nouveaux membres, s’amuser, décompresser), elles permettent de souder l’équipe, élargir la communauté, initier de nouveaux projets, prendre des décisions stratégiques importantes, … 

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    Cette dernière thématique, et plus largement la gestion de tels collectifs, deviennent des sujets centraux au fur et à mesure que la communauté grandit. Au point que l’on peut se demander si le nombre n’impose pas des règles, alors même que l’autorégulation est souvent un postulat de départ de ces communautés. L’action des contributeurs bénévoles de Wikipédia (à bien différencier de la Wikimedia Foundation, structure administrative porteuse de l’encyclopédie) repose sur seulement 5 principes fondateurs : Wkipédia est une encyclopédie (1) sous licence libre CC by SA (2), avec une neutralité de point de vue (3), des règles de savoir vivre (pas d’insulte par exemple) (4) et sans autres règles (5) (mais des recommandations tout de même). 

    La Paillasse, malgré ses 750m2, sa vingtaine de “labs” thématiques (GhostCityLab, TextiLab, FlyLab, Urban Dirt Lab, PlayfullLab, ...), son développement national et international, réussit encore à garder peu de formalisation administrative et à se contenter de contrat moral. Avant de soutenir un projet, un jugement est seulement porté sur l’autonomie des individus qui le portent et le caractère légal de la recherche.

    Toutefois, la question de la rémunération des contributions émerge toujours à un moment ou un autre. Dès lors qu’il y a des subventions à gérer, de l’argent à redistribuer, des aspects administratifs et comptables entrent en jeu. C’est souvent une des premières fonctions de la structure a nécessité un poste de salarié pour s’en occuper : bénévolat, prestation externe, financement participatif sont en effet assez peu compatibles.

    Dans ces collectifs atypiques, les membres ont souvent des statuts précaires : entrepreneurs surdiplômés ayant des salaires autour du smic, slashers multipliant les activités rémunérées ou non, contributeurs bénévoles profitant de leur temps libre (période de chômage, retraite, études). La contribution et la rétribution vont donc au-delà de l’argent : plaisir de participer à un projet collaboratif qui a du sens, reconnaissance de la valeur produite. Wikipédia a ainsi créé le bouton “Merci” ou le label “Article de qualité”, qui sont des marqueurs forts de reconnaissance sociale. Le numérique est aussi un moyen pour évaluer les contributions de chacun : OuiShare teste un système de "Value accounting" tel qu’imaginé par Sensorica, pour évaluer ex-post et par les pairs, la contribution de la personne et définir sa rémunération.

    Comme il y aurait encore beaucoup de choses à dire sur ces quatre collectifs, voilà quelques verbatim pour finir, sur leur organisation (“chaos semi-organisé”, “la tyrannie de l’absence de structure est un risque”, “chaos créatif”, “poids/contre-poids”, “bêta permanente”), la valeur et le sens du travail (“artisanat intellectuel”, “les gens bossent mieux s’ils ne sont pas payés”, “relocaliser le travail”, “travail gratuit”, …), sur le management (“cooptation”, “transparence”, “autorégulation”, “co-gestion”), … 


  • Lift with Fing 2014 - Tr:availler demain !

    Avec 700 participants aux différentes conférences, 1400 visiteurs aux expositions, Lift with Fing aura dépassé le cap des 2000 participants. Nous souhaitons vous remercier de votre participation et de votre soutien. Cette 6e édition dans le cadre prestigieux de la Villa Méditerranée aura été marquante à bien des égards et rencontré un vif succès !

    Vous retrouverez dans cet article tous les contenus qui vous permettront de vivre ou revivre l'évènement : 

     

  • Après plus d’un an et demi de travaux collectifs, l’expédition Digiwork clôt sa saison 2 avec la publication d’une vingtaine de pistes d’action.

    Ces actions se veulent concrètes, accessibles à tous ceux qu’elles intéresseraient, et directement opérationnelles (sans être des "solutions clés en main" toutefois). Il est ainsi proposé à chaque fois un cadre d’exploration et d’expérimentation permettant de mettre les acteurs en mouvement, et de tester par eux-mêmes des solutions acceptables.

    Parmi les 20 pistes imaginées, 8 ont été retravaillées en atelier :

    • Pack autonomie : consolider la musette numérique du travailleur
    • Définir la guilde des autonomes - Vers de nouveaux engagements professionnels et appartenances collectives
    • Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue
    • Développer et reconnaître l’intelligence et les compétences collectives
    • Zone d’autonomie temporaire dans l’activité : une lattitude plus grande dans la gestion de son temps
    • Trouver espaces de travail partagé(s) à son pied
    • La VAE étendue : valorisation des acquis et expériences étendues. Ou comment se révéler à soi-même et aux autres
    • Mettre en place l’entreprise sans portillons

    Vous pouvez retrouver le document ci-dessous ou dans la section Fichiers de ce groupe.

    Bonne lecture !

     

    Digiwork - Les pistes d'action (ouvrir PistesDigiwork_Final.pdf, 883.87 K)

     

     

  • Le 2 décembre nous organisions à la Fing la 1e réunion du comité de pilotage de la campagne issue du programme Digiwork, « Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue ? », avec l’ensemble des partenaires : les entreprises pilotes (EDF, La Poste, Orange), les structures partenaires (Le Travail Redistribué, Fidal, Astrees, Anact, France Stratégie, Fo Cadres, CFDT Cadres).


    DS

    Voilà près d’un an qu’a émergé, au sein des travaux Digiwork, l’idée de faire évoluer le dialogue social en redéfinissant de nouveaux objets frontières. Le monde du travail fonctionne car il y a de la régulation et de la négociation collective. Or, le numérique transforme les conditions de travail et déstabilise la relation employeur/employé, notamment sur trois éléments clés du contrat de travail :

    • le temps de travail (étalement du travail dans le temps, porosité vie pro/vie privée, sursollicitation, …)
    • le lieu où s’exerce le travail (télétravail, nomadisme, émergence de tiers-lieux, …)
    • le lien de subordination (injonction ou aspiration à l’autonomie, dévoiement du statut auto-entrepreneur …)

    Au cours de notre veille, nous avons vu que de nouvelles pratiques de travail émergeaient aussi dans bien d’autres domaines (pratiques collaboratives, partage de compétences, communautés de pratiques, …). Il y a un véritable enjeu à faire exister ces pratiques dans un cadre légal, à les discuter collectivement, à les réguler pour plus d'équité de traitement entre les individus, ou pour éviter de nouveaux risques psycho-sociaux. Or pour cela, il va falloir prendre en compte - peut-être - une nouvelle gestion du temps, le capital cognitif et le capital santé, la trajectoire individuelle, de nouveaux cadres de la confiance, de nouvelles formes de gouvernance, de reconnaissance, …  

    Mais au-delà de ces nouveaux objets de dialogue, se pose également la question des modalités de celui-ci. Ne faudrait-il imaginer de nouvelles modalités de mise en discussion collective de ces sujets ? C'est là notre intuition. 

    Nous entamons ce programme par un travail de veille. Cette phase va durer jusqu'en mars et vous serez mis prochainement  à contribution pour nous aider à enrichir notre cartographie des nouvelles pratiques de travail : celles qui sont mises en place via des accords traditionnels de négociation collective (accord d’entreprise, de branche, consultation, concertation, charte, …), mais aussi celles qui sortent du cadre, contournent le management ou au contraire se décident en direct avec le manager.

    Notre outil de veille est toujours Diigo et vous pouvez retrouver les slides présentées le 2 décembre dans le dossier Fichiers du sous-groupe "Dialogue Social" (nom raccourci, donc imparfait du programme « Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue ? », mais bien plus compréhensible que #NPTNUD).

  • Philippe Mairesse artiste plasticien participera à Lift Experience dans le cadre de Lift with Fing. Il interviendra plus précisément le 22 octobre à 14 h 30 à la Villa Méditerranée. Les places (12) sont très limitées et nécessitent une inscription préalable.

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    Il propose un dispositif entre système de communication et installation artistique, basé sur la règle "on choisit qui on écoute, on ne choisit pas à qui on parle". Conséquence : avec ce dispositif, on sait que ceux à qui on parle ont choisi de nous écouter, au contraire des situations habituelles où soit on nous impose une parole, soit on tente d’imposer la nôtre à des interlocuteurs indifférents…. L’immersion dans ce dispositif entraîne les participants à se mettre à l’écoute de points de vue mineurs ou ignorés.

     

    Le 22 octobre une session-test est organisée de 14h30 à 17h00. Thématique de discussion : le revenu inconditionnel et sa mise en place concrète. "Qui fera les sales boulots si tout le monde est sûr de toucher un revenu de base ?"

    Cette session s’inscrit dans un cycle de débats sur le travail. Les précédentes session ont été organisées entre 2008 et 2012, avec pour thématique "Le self-employement", "Le repos au sein du travail", "La valeur du travail et sa rémunération", "Les restructurations et les négociations entre partenaires sociaux".

    Les invités, de bords différents, pourront confronter leurs points de vue dans un esprit ouvert. Seule condition pour participer : être concerné par le sujet, et vouloir avancer de manière constructive. Durée : comptez 2h30 maximum.

    Pour vous inscrire, envoyez un mail à infolift(at)fing.org

     

  • Les réseaux sociaux, c’est aussi le moyen d’une vaste auto-promotion..., donc allons-y ! :)

    Au milieu de tous les fabuleux intervenants de Lift with Fing cette année, vous trouverez Aurialie Jublin et moi-même, qui avons conduit, depuis février 2013 les travaux «  Digiwork, repenser la place des individus au travail dans une société numérique », investiguant, tout azimut, ce thème séculaire du travail. 
     
    Qu’est-ce qui se transforme dans les pratiques de travail, sous l’influence - directe ou indirecte - du numérique ? La réponse est à peu près tout ! 
     
    • La manière dont les individus travaillent : les tâches à accomplir, toujours plus dématérialisées ou interfacées par des écrans, voire tout bonnement remplacées par des robots. 
    • Les rythmes et les espaces de travail : l’unité de temps et de lieu éclate sous la pression du travail mobile, de l’entreprise muti-sites, du brouillage des frontières entre vie personnelle et vie professionnelle. Des individus sur-occupés d'un côté, et d'autres essayant d'additionner des temps partiels. 
    • Les interactions collectives de travail : le mode projet, l’entreprise étendue font vaciller le rapport de subordination, les fonctionnements hiérarchiques, les organigrammes
    • La production de valeur : qui devient presque autant le fait des collaborateurs que des clients/usagers/consommateurs/contributeurs….
    • Les capacités de mesure et d’évaluation du travail qui évoluent avec les nouvelles métrologies (data)

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    Managers, RH, préparez-vous aux turbulences, il va vous être demandés d’être particulièrement agiles et innovants ! Le travail vit une métamorphose
     
    Mais qui dit transformations, dit transitions... (douces ou violentes, c'est selon...) :
    Peut-être demain devrez-vous adopter un espace Shenghen au sein de l’entreprise étendue pour favoriser la mobilité et la créativité de vos collaborateurs ? Peut-être devrez-vous pencher définitivement du côté de l'entreprise « grande ouverte », "sans portillon", afin de dynamiser l’innovation ? Peut-être vous faudra-t-il d'abord enrichir la musette numérique du travailleur, afin que celui-ci capitalise au mieux sur ses expériences, ses compétences, ses réseaux, et augmente par là ses capacités d'autonomie et de rebond ? 
    Peut-être que l’individualisation des pratiques de travail et l’attente d’une personnalisation des modes de vie vous contraindront à inventer de nouvelles modalités de dialogue social, et de régulation collective ? 
     
    Le reste est à entendre - et débattre - le jour J !
     
     
    A consulter aussi, sans modération : 
     
     
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    On l’oublie souvent, mais les actifs et affiliés des professions dites intellectuelles, notamment ceux qui passent leur journée devant un ordinateur, ont aussi un corps. Et même s’il n’est pas vraiment "utilisé" dans le cadre de l’activité professionnelle, il souffre, se retrouve parfois dans de drôle de positions, a besoin de détente ou au contraire d’action !

     

    Benoit Pereira da Silva, développeur indépendant et télétravailleur, l’a bien compris et expérimente depuis plus d’un an deux postes de travail originaux permettant de travailler en marchant ou de marcher en travaillant, au choix ! Certains tournent en rond comme des hamsters, il a décidé d’installer son ordinateur au dessus d’un tapis-roulant (Linus Torvalds, le fondateur du système d'exploitation libre et open-source Linux, en a fait de même), mais aussi de développer une version véritablement nomade de son bureau, grâce à un plateau portatif, qu’il améliore au gré de ses expérimentations.

     

    Cette initiative a déjà beaucoup d’intérêts, mais elle est d’autant plus intéressante qu’elle s’accompagne d’une démarche d’auto-quantification : nombre de kilomètres parcourus bien sûr, mais aussi de kilos perdus, de bogues (car comme l'explique Benoit Pereira "pour éviter une trop grande fatigue oculaire liée au mouvements induits par la marche il convient de rester entre 2 et 3Km/h, au delà ça devient vite très difficile de programmer. Il est par contre tout à fait possible de regarder une vidéo à 5 Km/h l’attention visuelle requise étant bien moindre"), rythme cardiaque, … Son billet de blog faisant un bilan de ses 5 premiers mois de marcheur-télé-programmeur est ainsi savoureux pour ceux qui aiment les chiffres.

     

    Vous comprenez maintenant pourquoi nous l’avons invité à participer à la 3e session de la conférence Lift with Fing "Compter, mesurer, valoriser le travail : Taylor 3.0 ?", dans un angle un peu plus "individu" que "organisation", bien sûr. Maintenant, vous pouvez chausser vos baskets et/ou vous inscrire à Lift !

     

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    En économie, l'innovation est l'un des moyens d'acquérir un avantage compétitif sur ces concurrents, en répondant mieux aux besoins du marché ou en en créant de nouveaux. Pour Carlos Verkaeren, président du groupe Poult, 2e fabricant français de biscuits, l’innovation est un important facteur de croissance (comme pour toute entreprise, bien sûr, qui rêve du produit qui deviendra la nouvelle poule aux œufs d’or).  Mais depuis 2006, l’innovation managériale, par la mise en place d’un management participatif, est devenu son "avantage concurrentiel ultime".

    La recette de la réussite du groupe est simple : on part sur une base classique d’holacratie ou de lean management (davantage de responsabilités, d’autonomie et de liberté pour l’ensemble des salariés, moins de niveaux hiérarchiques, de contrôle et de reporting, exit les rémunérations variables et les comités de direction) et on y rajoute les ingrédients permettant une vraie implication des salariés : attribution collaborative des ressources financières, mise en place d’une académie (pour partager et apprendre des techniques), d’une formation (pour aider les salariés à développer de nouveaux business), d’un incubateur interne (pour développer de nouvelles idées), d’un Start-up Programme (pour s’ouvrir à l’extérieur), … il y en a pour tous les goûts !

    Pour ceux qui pensent que cela ne peut être transposé dans leur organisation, véritable mille-feuille bureaucratique, Carlos Verkaeren devrait pouvoir vous convaincre du contraire lors de son intervention à Lift with Fing le 21 octobre à Marseille, mais aussi vous donner des biscuits pour les ateliers Questions numériques du lendemain, sur les transitions dans le monde du travail. "Le management par la confiance va-t-il supplanter le rapport de subordination et les formes de contrôle" pourra, en effet, être une des transitions traitées le 22 octobre. L'ensemble du programme est consultable ici.

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    Tout le monde connait l’hymne musical de Pharrell Williams, Happy, qui s’était notamment fait connaître grâce à une vidéo où l’on pouvait le voir danser avec des anonymes et des célébrités pendant 24h. Pharrell Williams nous proposait de célébrer la joie, Henry Stewart, fondateur de l’entreprise de formation Happy, nous  propose de faire de son organisation un lieu où il fait bon travailler. Et il sait de quoi il parle, Happy fait partie des 20 entreprises britanniques où il est agréable de travailler.

    "Imaginez un lieu de travail où les gens sont pleins d’énergie et motivés par le fait d’être responsable du travail qu'ils font. Imaginez qu'on leur fasse confiance et qu’on leur donne la liberté, à l'intérieur de lignes directrices claires, de décider comment atteindre leurs résultats. Imaginez qu'ils soient capables d’obtenir l'équilibre de vie qu'ils souhaitent. Imaginez qu’ils soient évalués selon le travail qu'ils font, plutôt que le nombre d'heures qu'ils passent à leur bureau." 

    Ces quelques phrases qui présentent le Happy Manifesto pourraient être des paroles d’une chanson, tellement elles font rêver ! Surtout en comparaison du site http://www.travailler-mieux.gouv.fr/ le site du gouvernement français pour "Travailler Mieux", axé sur … la santé et la sécurité au travail… On ne connaît pas le nombre de suicides qui sont d’origine professionnelle en France (il n’y a aucun recensement), mais le malaise des travailleurs (dépression, burn-out, …) fait souvent  l’objet d’articles (voir par exemple le dernier numéro des Grands Dossiers des Sciences Humaines).

    Devant une telle situation, il ne fait donc aucun doute que l’intervention d’Henry Stewart  sera stimulante. C’est donc le moment de faire comprendre à son patron combien il est important qu’il aille à Lift with Fing pour mettre en place toutes les conditions pour avoir une Happy entreprise !

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    Etes-vous plutôt Anchor (une « Ancre ») ou Connector (un « Connecteur ») ? Gatherer (un « Rassembleur ») ou Navigator (un « Navigateur ») ? Vos bureaux sont-ils une expérience marketing, un hub de connaissances et de compétences, un lieu d’interactions sociales ou un espace de travail distribué ?

     

    Les bureaux façonnent la vie de millions de personnes. La manière dont nous les planifions, les concevons et les équipons dit beaucoup de choses sur la culture des organisations, l’état d’esprit de la direction, ... Mais trouver le juste équilibre entre efficacité et bien-être des salariés est assez insaisissable. C’est pourtant ce que cherche à faire Jeremy Myerson, directeur du Helen Hamlyn Centre for Design, via ses travaux de recherches, ses observations, des entretiens de terrain, … Il a ainsi défini quatre figures types du comportement au bureau (citées au début de l’article), nécessitant des configurations des espaces de travail différentes. Selon l’activité et les besoins (créer des environnements apprenants, des communautés créatives, une expérience sensorielle, des conditions de travail réduisant le turn-over, …), les lieux de travail se déclineront donc différemment.

     

    A Lift with Fing, Jeremy Myerson nous présentera ses derniers travaux et nous pourrons alors peut être répondre aux questions du 1e paragraphe ! N’hésitez plus à venir à Marseille les 21 et 22 octobre, en vous inscrivant via ce lien http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr.

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    Quand dans une même phrase je rencontre les mots "données comportementales", "performance", "mesurer", "analyser", "optimiser", … je ne peux m’empêcher de penser au roman de science-fiction Nous autres de l’auteur russe Evgueni Zamiatine, écrit en 1920 (donc bien avant Le Meilleur des Mondes d’Aldous Huxley et 1984 de George Orwell). L’État, décrit dans cette contre-utopie, organise et contrôle de façon mathématique les moindres aspects de l’existence de ses citoyens (travail, sexualité, temps de loisir, ...). Le narrateur D-503 profite de son Heure Personnelle pour écrire des notes sur le fonctionnement de l’Etat unique, dans le but de laisser un témoignage sur la perfection de la vie édifiée par le Bienfaiteur. Mais comme dans toute machine bien huilée, un grain de sable vient perturber la vie de l’ingénieur : une femme I-330, membre d’un groupe de résistants, voulant remettre de la fantaisie, de l’imagination et de l’inconnu dans l’ordonnancement parfait de ce monde.

     

    Bien sûr, l’analogie entre le monde de Nous autres et les recherches de Ben Waber, co-fondateur de Sociometric Solutions est fortement exagérée. Ce doctorant du MIT Media Lab, passé par Harvard et spécialisé dans les "dynamiques humaines", cherche à augmenter la réalité sociale des lieux de travail en modifiant la configuration des espaces et en optimisant les relations entre les employés. Pour cela il analyse les données récoltées par les capteurs des badges des employés, qui mesurent leurs mouvements, le ton de leur voix, leurs interactions avec les autres, …

    Des entreprises qui ont fait appel à Sociometric Solutions ont ainsi pu constater que ceux qui déjeunaient à des tables pour 12 étaient plus productifs que ceux qui mangeaient à des tables de 4, ou que des salles de réunions prévues pour 10 étaient utilisées en majorité par des groupes de 3 à 4 personnes… Une fois cela connue, il devient alors plus facile de modifier l’aménagement des locaux et d’améliorer les conditions de travail pour augmenter la productivité de son équipe. Et un point important à préciser : aucune donnée sur un employé en particulier n’est transmise, afin de garantir que le système ne serve pas simplement à de la surveillance.

     

    Pour en savoir plus sur les recherches de Ben Waber et sur les solutions pour améliorer les espaces de travail et la collaboration entre les salariés, il ne vous reste plus qu’à vous inscrire à Lift with Fing 2014 en allant à cette adresse : http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr

                                                                                                ***

    Et en extra, je ne résiste pas à vous mettre un extrait de Nous autres, dans lequel le héros D-503 décrit notre époque :

    "Ce qui m’a toujours paru le plus invraisemblable est ceci : comment le gouvernement d’alors, tout primitif qu’il ait été, a-t-il pu permettre aux gens de vivre sans une règle analogue à nos Tables, sans promenades obligatoires, sans avoir fixé d’heures exactes pour les repos ! On se levait et on se couchait quand l’envie vous en prenait, et quelques historiens prétendent même que les rues étaient éclairées toute la nuit et que toute la nuit on y circulait. (…) N’est-il pas absurde que le gouvernement d’alors, puisqu’il avait le toupet de s’appeler ainsi, ait pu laisser la vie sexuelle sans contrôle ? N’importe qui, quand ça lui prenait... C’était une vie absolument a-scientifique et bestiale. Les gens produisaient des enfants à l’aveuglette, comme des animaux. N’est-il pas extraordinaire que, pratiquant le jardinage, l’élevage des volailles, la pisciculture (nous savons de source sûre qu’ils connaissaient ces sciences), ils n’aient pas su s’élever logiquement jusqu’à la dernière marche de cet escalier : la puériculture."

     

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    Depuis la crise économique de 2008, l’Espagne est le pays européen qui a connu la hausse la plus importante de son chômage, passant de 8,3% de la population active en 2007 à 25,1% en 2012. La situation des jeunes est encore pire, le taux d’activité des 15-24 ans est passé de 42,9% à 20%, l’école devenant une filière d’attente. En tant qu’ancien DRH d’une société de conseil espagnole d’envergure internationale et co-fondateur d’une place de marché du travail indépendant, Jordi Serrano a pu assister aux changements qui se sont opérés dans le monde du travail et l’impact sur les carrières professionnels et les conditions de travail.  

     

    De ses expériences, deux projets en sont ressortis : l’écriture d’un ouvrage intitulé Le déclin de l’emploi, donnant les clés des nouvelles règles du monde du travail; et la constitution d’un réseau d’experts, Future4Work. Leur but : créer un avenir meilleur pour le monde du travail, en aidant les organisations et les particuliers à assimiler les nouvelles tendances et en mettant en place les transformations nécessaires.

     

    A la conférence Lift with Fing 2014, Jordi Serrano nous donnera donc sa vision de l’avenir du travail et tentera de nous dire comment y survivre… en espérant que ce soit plus simple que de survivre à une attaque de zombies ! Par contre, pour vous inscrire, rien de plus simple, c’est par ici : http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr

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    La 1e fois que j’ai entendu parler de la sociologue Patricia Vendramin, c’était au tout début du travail de veille mené pour le programme Digiwork. J’étais tombée sur les notes de lecture de la revue Réseaux, faisant référence à son concept du nomadisme coopératif, décrit en 2004 :

    "En ce sens, le nomadisme coopératif, en rappelant que les individus ont dorénavant un sens du collectif et de l’engagement différent, constitue une aide précieuse pour réorienter l’activité syndicale : les "nouveaux salariés" aspirent autant qu’autrefois à la solidarité, mais ils l’envisagent sur le modèle du projet (partager des objectifs limités à court terme), dans lequel ils sont prêts à s’engager en sujets – sans délégation –, avec des groupes provisoires composés de salariés appartenant à des métiers et des entreprises divers (réseaux)."

    L’auteure rapprochait ce concept du compagnonnage apparu au début du XIXe siècle en France. Au sein de l’équipe Digiwork, nous avions également l’intuition que l’individu au travail au XXIe pouvait être représenté sous la forme d’un compagnon moderne, qui en plus d'avoir ses outils de travail dans sa musette, mettrait ses réseaux, son matériel, ses applications … et aspirerait à plus de sens, à de la solidarité, au-delà de l’autonomie souhaitée. 

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    Cette citation est donc tout à fait d’actualité et résume assez bien toutes les problématiques abordées dans le programme Digiwork et qui seront également traitées à la conférence Lift with Fing "Tr:availler autrement" le 21 octobre, notamment par Patricia Vendramin, sur le sujet "Le nomade coopératif, emblème d’un nouveau rapport au travail ?".

    >> Inscription : http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr

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    L’anthropologue Stefana Broadbent (@stefanabroadben) est connue pour son ouvrage L’intimité au travail,  traitant de la porosité croissante des temps professionnel et personnel, causée par l’usage des outils numériques dans notre quotidien. Elle montre notamment l’intérêt des organisations à faciliter cette communication personnelle pendant l’activité professionnelle, du fait de son bénéfice sur le travail et l’apprentissage.

     

    Dans un entretien accordé à Internetactu.net, elle rappelait ceci : “Or, il faut comprendre comment est organisé le travail aujourd’hui. Ces 20 dernières années, grâce aux TIC, on a isolé les travailleurs, on les a instrumentalisés, divisés… Jusqu’à l’introduction des téléphones mobiles, on pouvait encore compter sur la présence, sur l’attention de l’employé, mais depuis… Les mobiles font resurgir toutes les failles de l’organisation du travail telle qu’on l’a construite. Bien sûr, la réaction consiste trop souvent à contrôler, punir, restreindre… Alors que c’est le travail lui-même qu’il faut repenser. On ne peut pas avoir un niveau croissant d’éducation, d’autonomisation, d’habileté… et un contexte de travail aussi pauvre socialement et cognitivement !

     

    Stefana Broadbent connaît donc très bien la thématique des mutations du travail dans une société numérique. Mais si nous l’avons invitée cette année à Lift with Fing, c’est pour qu’elle aborde son nouveau thème de recherche faisant le lien entre précarité et numérique et plus précisément sur le rôle que peut jouer les canaux de communication numérique face à la précarité et à l’instabilité des trajectoires professionnelles, de plus en plus éclatées. Un sujet très actuel, malheureusement, sur lequel elle a très peu communiqué pour le moment.


    Pour venir l’écouter le 21 octobre, pensez donc à vous inscrire à cette adresse : http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr

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    Les concepts d’exploitation, d’aliénation, de prolétariat sont des idées fortes de la philosophie marxiste, que l’on pourrait considérer comme dépassées voire anachroniques dans la société numérique d’aujourd’hui. Et pourtant elles sont tout à fait actuelles, mais adaptées à notre époque, comme le montre les recherches d’Antonio A. Casilli (@bodyspacesoc), maître de conférences en Digital Humanities à Telecom ParisTech, sur le digital labor, le cognitariat ou le playbor.

     

    Voilà l’extrait d’un entretien qu’il a donné à l’Humanité le 31 mars 2014, présentant une première vision de ces concepts :

    "L’exemple que j’aime donner est celui de Mechanical Turk. On y trouve du travail que les machines font très mal : identifier des gens ou des objets sur des photos, organiser des listes de morceaux de musique (Playlist) par genre, ou résumer en un mot l’émotion qui se dégage d’un message. Les ouvriers d’Amazon, les turkers, sont payés quelques centimes pour le faire, mais c’est aussi exactement ce qu’on fait lorsqu’on arrange une playlist sur Deezer ou Spotify, ou qu’on « tag » un proche sur une photo Facebook. Des turkers sont aussi rémunérés pour cliquer sur des liens, « liker » sur Facebook, ce qu’on peut faire par notre usage normal d’Internet. La seule différence est l’objectivation du travail. La frontière entre l’activité travaillée et le loisir se brouille, c’est pourquoi des sociologues emploient de nouvelles notions comme Playbor, contraction de Play, le jeu, et Labor, travail."

     

    Si vous voulez en savoir plus, venez à Lift with Fing les 21 et 22 octobre à Marseille, il interviendra dans la 3e partie "Compter, mesurer, valoriser le travail : Taylor 3.0" de la partie conférence !

     

    >> Programme : http://liftconference.com/lift-france-14/program_fr

    >> Inscription : http://liftconference.com/lift-france-14/tickets_fr

    Source photo : Ivo Näpflin pour Lift Conférence

  • Image enquête ShaRevolution

    La Fing et OuiShare lancent la première grande enquête sur les pratiques autour de la consommation collaborative, dans le cadre de l'expédition ShaREvolution. Le thème n'étant pas tout à fait éloigné de notre territoire d'innovation "Le numérique à la base de nouveaux revenus d'activités", nous vous invitons à y prendre part, quelles que soient vos pratiques.

    Vos réponses à ce questionnaire anonyme permettront, au-delà des effets de mode, de mieux comprendre les motivations réelles des usagers à pratiquer ces nouvelles formes de partage, ainsi que les liens éventuels entre les différentes pratiques collaboratives (transport, tourisme, hébergement, alimentation, biens de consommation, …). Les résultats seront accessibles à tous et publiés dès la rentrée de septembre.

    Pour participer à l'enquête, il suffit de cliquer sur ce lien ! Par avance, merci de votre participation !

  •  Bannière Lift with Fing 2014

    En 2014, Lift with Fing s'intéressera aux mutations du travail dans l’économie numérique et portera un intérêt particulier à la manière dont les individus rencontrent, créent ou transforment les organisations de travail :

    • Selon les études, 40% à 70% des emplois d’aujourd’hui seront automatisés dans 20 ans > A quoi ressemblera alors le travail ?
    • Un jeune entrant dans l’emploi aura plus de 10 employeurs dans sa vie > Faut-il repenser les communautés de travail au-delà de l’entreprise, voire de l’emploi ?
    • Un collaborateur entre dans l’entreprise avec ses compétences, ses outils, ses réseaux, sa réputation > Comment les entreprises valoriseront-elles le patrimoine de leurs collaborateurs ?
    • Salariat, auto-entrepreneurtiat, activités collaboratives, formation, retraite : les frontières se brouillent > Doit-on mesurer autrement la valeur du travail et des autres activités, détacher revenus et activités ?
    • Les inégalités se creusent entre knowledge workers et exécutants, dirigeants et dirigés, entrepreneurs et collaborateurs > Imaginons un numérique qui étend les opportunités de tous.

     

    Après une 1e partie présentant les pistes d’action imaginées dans le cadre du programme Digiwork, Patricia Vendramin, Stefana Broadbent, Antonio Casilli, Ben Waber, Jordi Serrano, Henry Stewert, Jeremy Myerson, … interviendront sur les thématiques suivantes : "L’individu au travail : vers l’ère du self-emploi ?", "Nouveaux collectifs de travail : la fin de l’entreprise ?" et "Compter, mesurer, valoriser le travail : Taylor 3.0 ?". 

    >> Vous pouvez découvrir le programme complet sur le site de Lift Conférence et vous inscrire dès aujourd'hui

     

    Et comme l'année précédente, Lift with Fing, ce n'est pas qu'une conférence, c'est aussi Lift experience, Lift Jeunesse, un Carrefour des Possibles le 21 octobre en soirée, des ateliers pour avancer la co-production d'idées de la nouvelle édition de Questions numériques sur les Transitions... le tout permettant des rencontres, des échanges, un bouillon de culture innovant. Plus d'informations à venir prochainement. 

  •  Bannière Lift with Fing 2014

    En 2014, Lift with Fing s'intéressera aux mutations du travail dans l’économie numérique et portera un intérêt particulier à la manière dont les individus rencontrent, créent ou transforment les organisations de travail :

    • Selon les études, 40% à 70% des emplois d’aujourd’hui seront automatisés dans 20 ans > A quoi ressemblera alors le travail ?
    • Un jeune entrant dans l’emploi aura plus de 10 employeurs dans sa vie > Faut-il repenser les communautés de travail au-delà de l’entreprise, voire de l’emploi ?
    • Un collaborateur entre dans l’entreprise avec ses compétences, ses outils, ses réseaux, sa réputation > Comment les entreprises valoriseront-elles le patrimoine de leurs collaborateurs ?
    • Salariat, auto-entrepreneurtiat, activités collaboratives, formation, retraite : les frontières se brouillent > Doit-on mesurer autrement la valeur du travail et des autres activités, détacher revenus et activités ?
    • Les inégalités se creusent entre knowledge workers et exécutants, dirigeants et dirigés, entrepreneurs et collaborateurs > Imaginons un numérique qui étend les opportunités de tous.

     

    Après une 1e partie présentant les pistes d’action imaginées dans le cadre du programme Digiwork, Patricia Vendramin, Stefana Broadbent, Antonio Casilli, Ben Waber, Jordi Serrano, Henry Stewert, Jeremy Myerson, … interviendront sur les thématiques suivantes : "L’individu au travail : vers l’ère du self-emploi ?", "Nouveaux collectifs de travail : la fin de l’entreprise ?" et "Compter, mesurer, valoriser le travail : Taylor 3.0 ?". 

    >> Vous pouvez découvrir le programme complet sur le site de Lift Conférence et vous inscrire dès aujourd'hui

     

    Comme l'année précédente, d'autres évènements seront organisés pendant ces 2 jours : Lift experience, Lift Jeunesse, un Carrefour des Possibles le 21 octobre en soirée, des ateliers pour avancer la co-production d'idées de la nouvelle édition de Questions numériques sur les Transitions... le tout permettant des rencontres, des échanges, un bouillon de culture innovant. Plus d'informations à venir prochainement. 

  • Fin avril, nous avons organisé 2 journées d'ateliers pour approfondir 8 des 20 pistes d'actions imaginées à la fin de l'année 2013 dans le cadre du programme Digiwork. Ces 2 journées ont été enrichissantes et fructueuses, nous sommes en train de préparer le compte-rendu des différentes sessions. Mais l'organisation de l'Assemblée générale de la Fing et de Futur en Seine nous a un peu retardé. Pour vous faire patienter, vous trouverez ci-dessous les fiches des projets travaillés lors des ateliers.

     

     Comptes-rendus des ateliers à suivre !

  • Vous le savez déjà, au fur et à mesure des nouvelles innovations technologiques, votre emploi est de plus en plus menacé et risque donc de disparaître un jour. Les articles sur le sujet ne manquent pas et c’est même l’objet d’une controverse dans la quatrième édition de Questions Numériques (p.85) qui vient de paraître. Mais en plus de remplacer les hommes pour des tâches fastidieuses et automatisables, les robots deviennent plus autonomes, travaillent directement avec des personnes, et bientôt vont pouvoir apprendre les uns des autres, via des programmes comme RoboEarth. Ils pourront donc bien prochainement être mis en figure d’autorité et donner des ordres aux humains.

    Partant de ces constats, le laboratoire de recherches sur les Interactions Homme-Machine de l’Université de Manitoba (Winnipeg, Canada) a mené une expérience intéressante, reprenant les concepts de l’expérience de Milgram sur la soumission à l’autorité et de l’expérience de Stanford, mais la figure d’autorité était représentée par un robot. La vidéo ci-dessous montre des extraits de l’expérimentation : au début, c’est un homme qui donne des ordres (cliquer sur des cibles mobiles, chanter, renommer des fichiers, …), ensuite c’est le robot.

    Résultats (pdf) : 12 personnes sur 13 ont obéi aux ordres de l’homme, 6 sur 13 à ceux du robot, non sans argumenter dans les 2 cas, pour arrêter ces fastidieuses tâches. La vidéo finit en posant la question : Il s’agit seulement de renommer des fichiers, que se passerait-il s’il s’agissait de tâches moralement répréhensibles… La question a de quoi inquiéter, la musique de la vidéo y est peut être pour quelque chose.

  • Pour débuter l'événement à 15H30 : débat autour de la controverse "Le Numérique crée-t-il de l'emploi ?" ou changerait-il le sens, la nature, la valeur du travail tout à la fois.... ? avec Marie-Vorgan Le Barzic (Silicon Sentier), Georges Epinette (CIGREF, Groupe Les Mousquetaires)
    Pour s'inscrire : http://www.fing.org/?Lancement-du-4e-cahier-d-enjeux,1118

  • Suite aux sessions de travail en juillet et octobre/novembre 2013, une vingtaine de pistes d'innovation ont été produites par le groupe de travail. Nous vous proposons d'approfondir ce matériau lors de 2 journées de workshop de co-production pour en faire émerger des pistes d'innovation directement actionnables par les organisations, sous la forme de projets de services, d'outils, de règles de fonctionnement, de nouvelles pratiques de travail, de chartes, de projets d'expérimentation, de projets de collaboration inter-organisations, etc. 

     

    Le 29 avril nous traiterons en parallèle des thématiques : "Individu au travail" et "Nouveaux collectifs, nouveaux managements". Le 30 avril, nous traiterons en parallèle des thématiques : "Nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus du travail" et "Valeur, mesure du travail, et rétribution". 

     

    Les ateliers se dérouleront à Paris (précisions à venir), de 10h à 17h. Une fois n'est pas coutume, nous demandons une participation financière à ces ateliers : 200€ pour un individuel et 2.000€ pour une structure. L'accès est par contre ouvert et gratuit pour nos adhérents et partenaires. Les pré-inscriptions se font donc en m'envoyant un email : ajublin(@)fing.org

     

    Voilà quelques exemples de pistes qui pourront être travaillées pendant ces journées :

    • "Self RH – Construire son propre environnement de travail" - Comment construire soi-même ses conditions de travail et son déroulement de carrière en interaction avec les entreprises mais sans dépendre d’elles ?
    • "L’espace Shenghen de l’entreprise étendue : créer un espace de libre circulation des personnes, des idées, des brevets" - Comment favoriser la mobilité des individus, des idées, des brevets dans un réseau d’entreprise étendue ?
    • "Zone d’autonomie temporaire dans les entreprises : une latitude plus grande dans l’emploi et la gestion de son temps" - Comment introduire des ruptures dans les dispositifs internes, donner de l'ouverture et du temps à certains projets, valoriser et encourager la participation des salariés à des dispositifs, interne ou externe, permettant de tester des idées nouvelles, de développer des prototypes, d’échanger avec des personnes d’une autre direction, d’une autre entité, … ?
    • "Confiance oblige : désacraliser la confidentialité et la sécurité des données pour créer de la confiance et développer des modèles contributifs" - Comment développer de nouvelles coopérations productrices de valeurs par le biais de la confiance, du partage d’information et de la coopération ?

     

    Au plaisir de vous revoir !

     

  • Ce travail a été réalisé en amont du lancement de l’expédition FinG DigiWork pendant l’été 2012. Il a ensuite alimenté les réflexions sur « le travail et l’entreprise » de l’étude prospective la dynamique d’internet, prospective 2030, publiée par le Commissariat général à la stratégie et à la prospective en juin 2013. Nous faisons le choix de publier ce “ document de travail “ tel que produit initialement pour fournir aux membres de la communauté ouverte Digiwork les éléments de lecture ayant servi à la réflexion.

    Nous prions donc les lecteurs d’être indulgents quant au style, aux possibles approximations, aux manques, aux fautes restées cachées... mais nous sommes bien sûr preneurs de toutes vos remarques. 

    En vous souhaitant une bonne lecture... 

     

  • Bonjour 

    Une fois n'est pas coutume... un message commercial sur ce blog pour vous annoncer l'ouverture de la campagne d'adhésion 2014 ! 

    La mission de la Fing est "de produire des idées neuves et actionnables pour anticiper les transformations numériques." En 2014, cette mission se déclinera de quatre manières :

    • L'exploration créative, pour proposer de nouvelles perspectives à l'innovation. 3 thèmes pour 2014 : l’individu au travail dans une société numérique (Digiwork), la consommation collaborative (ShaREvolution, en partenariat avec Ouishare), le corps et l’innovation numérique (Bodyware)…
    • L'expérimentation de dispositifs innovants, placée en 2014 sous le signe de la donnée : MesInfos, autour du retour des données personnelles aux individus qu'elles concernent ; Infolab, qui vise à développer et diffuser plus largement une "culture de la donnée".
    • La prospective : le cycle annuel "Questions Numériques" s'organisera cette année autour des "Transitions", numérique et écologique notamment.
    • La détection et l'accompagnement de projets transformateurs, au travers du Carrefour des Possibles.

    Le Plan d'action 2014 de la Fing et la plaquette détaillent plus précisément ces projets.

    Ces projets existent et se développent uniquement grâce aux adhérents et partenaires de la Fing. L’association compte aujourd’hui plus de 330 adhérents provenant d’horizons variés : grandes entreprises et startups, chercheurs et innovateurs sociaux, utilisateurs et professionnels, acteurs publics et privés.

    Nous serions fiers et heureux que vous les rejoigniez !

    En adhérant, vous soutiendrez l'action de la Fing et rejoindrez son réseau. Vous pourrez prendre part à ses projets, ses ateliers et ses manifestations. Vous disposerez d'un accès facilité à ses équipes et ses intervenants.

    Merci de votre soutien ! 

     

     

  • Comme annonçé par Amandine dans un précédent article, nous publions aujourd'hui un document regroupant l'ensemble des articles et des revues de veille que vous avons rédigés au cours de l'année 2013. Ces différentes ressources sont réunies sous nos 4 thématiques : "l'individu au travail", "nouveaux collectifs, nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités" et "valeur du travail, mesure de l'activité et rétribution". A la fin, vous trouverez un index des mots-clés se rapportant à notre veille. Vous trouverez le livrable ci-dessous, dans la section Ressource de ce groupe ou bien vous pouvez le télécharger en cliquant sur ce lien.

    Nous espérons que ce document vous sera utile.

    Bonne lecture !

     

     

     

  • De nouvelles pratiques de travail émergent, sous l’effet de la diffusion des outils numériques : dématérialisation et individualisation des tâches, accroissement du travail mobile, aspiration ou injonction à l’autonomie, porosité des temps de vie pro/perso, extension de l’entreprise, émergence de nouveaux lieux de travail…

    Toutes ces pratiques se gèrent aujourd’hui sans véritable régulation collective. Or elles mettent en tension les grands repères normatifs de l’organisation issus de l’ère industrielle (temps/lieu/subordination) en même temps qu’elles dessinent les nouvelles frontières du travail. C’est un nouveau champ d’exploration des transformations numériques, qu’il s’agit d’anticiper. Quelles nouvelles régulations appellent les nouvelles pratiques de travail à l’ère du numérique ? Quels pourraient être les nouveaux objets de négociation collective attendus par les salariés, leurs représentants et les entreprises ? Telles sont les principales questions qui nous souhaiterions traiter dans la campagne Digiwork "Définir les nouveaux objets du dialogue social dans les organisations de travail".

    Pour cela nous recherchons 5/6 partenaires qui seraient prêts à s'investir pour faire évoluer les représentations collectives, pour engager l'action.

    Vous trouverez ci-dessous le dossier de partenariat, présentant plus en détail le projet. N'hésitez pas à nous contacter pour plus de renseignements !

     

      

  • Mercredi débutait la 6e édition de la conférence Lift à Genève, et même si je n’ai pas pu m’y rendre, grâce au streaming, j’ai pu écouter certaines interventions, notamment celle de ce matin, sur les futurs du travail.  Les 3 intervenants de cette session ont bien illustré certains aspects abordés dans Digiwork : la complémentarité homme/machine, la nécessité d’être l’entrepreneur de sa vie et le lien entre activité et revenu.

     

    Le 1e intervenant, Fabio Gramazio, est un architecte qui a décidé d’utiliser toutes les possibilités offertes par les avancées technologiques pour changer la manière de penser mais aussi de concevoir l’architecture. Il n’est pas utile de penser le design de nouvelles formes selon lui, mais d’inventer de nouveaux process, intégrant la complémentarité entre l’homme et la machine. Il faut connecter l’acte humain du design avec l’acte de construction du robot. C’est pourquoi il est nécessaire d’élaborer des machines génériques, puissantes, précises, équipées de capteurs, pour rendre réel le travail créatif de l’architecte. Lors de sa présentation, il a notamment montré la construction d’une forme architecturale originale, faite de briques de polystyrène, édifiée avec l’aide de drones.

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    Et bien sûr, comme on le dit dans Digiwork, la complémentarité homme/machine peut être étendue à tous les métiers, car il y en a de plus en plus qui sont interfacés par les écrans et/ou les machines, même pour des métiers auxquels on ne pense pas immédiatement, tels que boulanger, routier ou infirmier. Ils arrivent alors qu’on gère plus la machine et ses usages, ce qui nécessite aussi de la part des individus de la réflexivité sur leur pratique et leur travail.

     

     

    La 2e intervenante, Narkis Alon est la co-fondatrice d’un incubateur basé à Tel Aviv, Elevator. Son propos illustre parfaitement le constat que l’on fait sur l’individu au travail, son aspiration à la réalisation de soi  et la nécessité de développer ses compétences. Comme elle le dit « Your responsability for self-fullfilling yourself is not something you can outsource » (la responsabilité de réussir sa vie n’est pas quelque chose que l’on peut sous-traiter), il faut donc investir dans sa carrière, investir dans ses compétences. Et son parcours montre combien toutes ses expériences ont nourri ce qu’elle est devenue : ses années de scoutisme ont développé son esprit d’entreprenariat, ses petits boulots (serveuse, vendeuse de hot-dog, barman, …) lui ont permis de comprendre qu’elle ne voulait pas un travail qui lui permettait seulement d’avoir un salaire; les 2 années de service militaire obligatoires ont été une véritable formation professionnelle du fait des responsabilités qu’on lui a données, … Pour elle, l’épanouissement personnelle peut (doit ?) être la base de la pyramide de Maslow, pas seulement le haut.

    Par contre, même si elle dit au début de son intervention que son compte bancaire a un solde négatif, les questions de la précarité, de la nécessaire sécurisation des parcours due à la flexibilité nécessiteraient d’être un peu plus abordées.

     

    C’est là qu’intervient le 3e participant, Che Wagner, qui abordait le concept du revenu inconditionnel : un revenu versé par une communauté, un Etat, à l’ensemble des individus, sans condition, pour couvrir les besoins de base. Il part de 3 constats :

    - un chômage important en Europe et aux USA ;

    - le travail domestique (enfants, famille, …) et le volontariat ne sont pas considérés comme du travail,

    - et nous vivons dans l’illusion que le travail produit un revenu pour soi, alors qu’en fait personne ne travaille pour soi, mais tout le monde travaillent pour les autres.

    Ensuite, il défile le discours habituel sur le revenu inconditionnel : il permet aux gens de faire ce qu’ils veulent vraiment, on règle le problème du manque de revenu (qu’il dissocie du manque de travail causé par la crise), il n’y a pas de coût supplémentaire à la sa mise en place car l’argent existe déjà (les aides familiales, les retraites, les bourses, les cotisations, …), c’est donc juste un changement de distribution des revenus.

    Suite au dépôt de 125.000 signatures, une votation va prochainement être organisée en Suisse sur la mise en place de ce revenu inconditionnel, qui pourrait s’élever à 2.500 francs suisses, soit environ 2.100€.

     

    Beaucoup d’autres choses auraient pu être dites sur l'avenir du travail, et si vous voulez en savoir plus, vous pouvez lire les résultats de la 1e saison de Digiwork !

     

    Source image : Dezeen.com

  • En octobre dernier, dans le cadre des ateliers Questions Numériques, nous vous avions invité à participer à cette session de controverse sur le thème Le numérique crée-t-il de l'emploi ?

    Pour une part dominante des acteurs publics et économiques, le numérique est vu comme un facteur de productivité dans l'économie traditionnelle, et donc facteur de croissance. Il est aussi considéré comme porteur du développement d'une nouvelle économie, de nouvelles activités, de nouvelles opportunités. S'il est admis que l'automatisation et la dématérialisation occasionnent des destructions d'emplois, celles-ci ont longtemps été vues comme des "destructions créatrices" : les emplois d'hier étant remplacés par les emplois de demain. Aujourd'hui, nombreux en doutent, et la controverse s'installe... 

    La réflexion partait d'une cartographie de controverse (ci-dessous), quelques éléments bibliographiques et de chronologie (à découvrir ici). Le résultat sera à découvrir en mars prochain, dans le prochain numéro de Questions Numériques. 

    En attendant, nous vous incitons à lire cet article de Nicolas Debock "Numérique 1, emploi 0", qui poursuit bien la réflexion (sur un axe de la controverse...).

     

    cartographie controverse

     

  • Bonjour à tous,

    Nous allons publier dans les 15 jours qui suivent plusieurs synthèses issues des travaux de l'expédition Digiwork Saison 1. 

    Nous inaugurons la série par un jeu de slides (qui pourra évoluer encore un peu, en toute transparence... !) à consulter ou télécharger. 

    A suivre :

    - tous les articles produits et les synthèses de la veille,

    - une synthèse bibliographique de la "littérature scientifique" (partielle mais consistante !)

    - les 4 fiches "Territoires d'innovation". 

    Nous sommes preneurs de tous vos retours, commentaires, questions, interrogations. Ce travail est le fruit de votre participation active. Nous espérons que vous y retrouverez les éléments discutés en conférence ou en ateliers. 

     

    Quelques précautions de lecture : les "et si" présentés à la fin de chaque territoire, sont des embryons de pistes. Des idées peu concrètes, et encore peu réalistes. Nous en avons plein des comme-ça... et qui nous serviront à un travail beaucoup plus sérieux et approfondi dans la Saison 2. L'objectif de celle-ci étant de concevoir colaborativement des "pistes-d'innovation-actionnables-dès-demain". Le tour de table est ouvert. Rejoignez-nous

     

    Merci donc, et à très bientôt ! 

    L'équipe DIGIWORK

     

     

  • Après une saison 1, qui s'est étendue de février à décembre 2013 ( et qui a produit des articles, un colloque, une cartographie du sujet, des scénarios extrêmes, des territoires d'innovation. Retrouvez les différentes ressources et livrables), l'expédition Digiwork lance sa saison 2 : de mars à septembre 2014. 

    Rejoignez les partenaires de la saison 1 et participez aux suites !

     

  • Bonjour,  

    Dans le cadre d'un projet européen consacré au travail indépendant mais néanmoins économiquement dépendant (baptisé TRADE et cofinancé par l'Union Européenne), nous lançons une enquête en ligne destinée aux entrepreneurs individuels (tous secteurs) n'employant aucun salarié. Le but est d'en apprendre un peu davantage sur la réalité des conditions de travail de cette population large et diversifiée. Ceci étant, cette enquête nous semble à l'évidence très liée à de nouvelles manières de travailler, de penser sa vie professionnelle et plus largement, son engagement social. Toutes les contributions sont ainsi les bienvenues. 

    accès à l'enquête en ligne : http://tradeworkers.eu/fr/esp-encuesta/

    Merci de vos contributions

  • Selon cet article du Cercle Les Echos, un nouveau modèle d'emploi a récemment vu le jour : le travail 3.0. C'est-à-dire une combinaison de travail à la demande et de travail distant, au sein d’équipes virtuelles. En effet, il est indéniable que non seulement les modes de recrutement mais aussi "les usages" du travail évoluent. L'essor des nouvelles technologies favorisent ce modèle de travail à la demande, dans un contexte d'emploi difficile.

    Je vous conseille donc la lecture de cet article "Le travail 3.0, une nouvelle façon de travailler".

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    En partant de 4 objets de réflexion « l’individu au travail », « nouveaux collectifs, nouveaux managements », « nouveaux espaces, nouvelles temporalités » et « valeur du travail, mesure de l’activité et rétribution », l’équipe Digiwork a imaginé une vingtaine de scénarios extrêmes : poussant à leur comble des tendances identifiées dans la veille. Imaginez des entreprises qui octroient des congés illimités à leurs salariés ; des structures qui fonctionnent sans salariés, mais avec des contributeurs rémunérés selon leur participation dans le projet ; des big data qui révolutionnent le mode de recrutement et de rémunération des individus ; des travailleurs devenus tous intermittents ; des places Tahrir dans les entreprises… Des scénarios extrêmes, mais pas si irréalistes que cela… Et s’ils devenaient réalité ?

    8 scénarios ont été retravaillés en atelier avec la communauté Digiwork, afin d’imaginer les tensions, les transformations qu’ils pourraient occasionner. Découvrez-les !

     

     

  • Quoi de plus naturel qu'une enquête sur le travail à l'ère numérique nous amène à interroger nos partenaires sur leur quotidien professionnel, et sur la façon dont ils en perçoivent les évolutions. En allant à leur rencontre, nous avons voulu en apprendre un peu plus sur leur métier, l'organisation du travail dans leur structure, et leur permettre de nous donner leur vision de l'avenir du travail et des enjeux que les changements impliquent. Pour la FING, ces rencontres sont également l'occasion de confronter les tendances pointées au cours de l'expédition avec son terrain d'investigation.

    Aujourd'hui, nous rencontrons Mouna Hassan, chargée d'étude et de communication au sein de FO-cadres. L'occasion de s'intéresser à l'organisation interne d'une structure syndicale, ainsi qu'à l'évolution du marché de l'emploi et des carrières des cadres.

     

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    Après avoir obtenu un master en conduite du changement (sociologie des organisations), Mouna Hassan évolue depuis 5 ans en tant que chargée d'étude et de communication au sein de FO-cadres. Cette structure est une entité nationale qui défend les intérêts des cadres et des ingénieurs du syndicat.

    Ses fonctions incluent, par exemple, la gestion de la partie rédactionnelle du site internet concernant l'évolution du droit et des contextes de travail pour les cadres et les ingénieurs, et la production papier aux adhérents et non-adhérents (lettre d'actualités sociales / matériel de communication).



    L'impact des TIC sur l'organisation interne



    Mouna Hassan est tentée de définir son rôle comme celui d'une « community manager » qui relaie les communications et organise la diffusion des informations au sein du réseau des antennes locales et départementales, et dans les syndicats d'entreprise. Ces fonctions communication prennent un angle organisationnel fort, avec pour ambition de mener à une évolution des pratiques individuelles et collectives de coopération au travail. Celles-ci se transforment par l'intermédiaire des TIC mais un gros travail d'acculturation reste à fournir, avec, par exemple, la constitution prochaine d'un réseau social réunissant toutes les fonctionnalités nécessaires à l'animation et à l'autonomisation d'une communauté professionnelle.

     

    Elle se souvient que lorsqu'elle a débuté à ce poste, la logique de travail en réseau existait peu, chacun avait son ordinateur avec ses données personnelles non partagées. Les générations d'usagers qui ont vu l'arrivée de la micro-informatique dans les organisations ont tissé avec les technologies de l'information et de la communication des liens plus distants, mais on parlera ici davantage de méconnaissance que de résistance. Elle a petit à petit, sur la base du volontariat, intégré de nouveaux outils et méthodes de coordination et de communication, mais, n'ayant pas de formation technique et l'environnement syndical n'étant pas structuré comme celui de l'entreprise (niveau d'indépendance des antennes relativement élevé), cette mission est apparue d'emblée comme une entreprise à long terme. Une de ses premières tâches a donc consisté à construire une base de données.



    La conduite du changement dans la structure s'est faite sur la base d'une inclinaison au dialogue que l'on pourrait qualifiée d'organique, puisqu'elle imprègne naturellement la culture syndicale. L'indépendance relative de chaque antenne composant la fédération est aussi, bien sûr, motif à une transition plus accompagnée que prescrite.



    Evolutions du marché du travail et de la gestion des carrières



    En ce qui concerne l'évolution de la relation des cadres à leur employeur ou à la gestion de leur carrière, elle témoigne d'un éloignement entre les nouvelles générations et leur entreprise. On entre dans des rapports donnant-donnant où la relative sécurité du poste et le prestige de la structure ne suffisent plus. Les jeunes cadres ont intégré une vision de leur parcours professionnel reposant sur un continuum qui s'affranchit des bornes stratégiques et organisationnelles de l'entreprise. Précarisation de l'emploi, manque de reconnaissance dans le travail menant au désinvestissement, font également partie des constats que dresse la responsable syndicale, qui reconnaît que les employés tendent, en réponse, à s'épanouir de plus en plus en marge, ou à côté du travail.



    Une évolution souhaitable pour la fluidification du marché du travail est la nécessaire adaptation des organisations recruteuses à la définition des profils par compétences (talents ou capacités dans l'approche anglo-saxonne) plutôt que par qualification. Ce discours est entendu depuis longtemps mais n'a pas vraiment fait bouger les lignes des modes de recrutement classiques. Les compétences acquises dans le cadre des temps de délégations syndicales, par exemple, ne sont pas souvent reconnues par les entreprises, alors que ce devrait être un biais logique de valorisation du lien salarial. Les outils numériques ont fortement impacté les modes de coopération et les dispositifs d'apprentissage, et les organisations qui n'ont pas pris le train de ces évolutions pourraient apparaître en fort décalage avec les aspirations d'une partie croissante de leurs employés.





     

     

     

  • Comment les entreprises pourront-elles survivre dans leur forme actuelle, alors que tous les fondements de leur existence moderne sont sapés par la tendance à l'individualisation des rapports de travail portée par le numérique ? Sauront-elles se montrer suffisamment agiles pour se réinventer ?

    Article à lire dans InternetActu.net 

  • Le numérique donne le pouvoir aux individus. Au point de rendre l'entreprise obsolète et d'annoncer une ère de la coopération universelle de tous avec tous ? Avant cette hypothétique paix perpétuelle, l'irruption des nouvelles technologies dans la société et l'économie pose la question fondamentale de la définition du travail, alors que la frontière avec le loisir devient toujours plus ténue.

    A lire dans InternetActu.net 

  • Cette semaine, nous vous proposons de re-découvrir le deuxième de ces territoires, et de contribuer par vos réflexions, vos remarques, ou vos références, à la préparation des futurs ateliers.

    Nous attendons vos commentaires.

    L'équipe Digiwork

     

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  • Pour celles et ceux qui n'ont pas encore troqué leur panoplie professionnelle pour le complet bermuda-claquette ou leur sac de randonnée, et qui sont toujours connectés aux voies de l'Internet, voici la huitième moûture de notre revue de veille. Ne ratez surtout pas l'infographie sur les bienfaits de la deconnexion et du soleil pour profiter pleinement de vos vacances.

    Bonnes lectures et bons visionnages

    L'équipe Digiwork

     

     

    [Thématique en 3 liens]

    Ludification : technique de management ou simple outil de communication

    Depuis une décennie, accentués par le développement des entreprises du net, de nouveaux modes de management ont émergé transformant profondément les relations interindividuelles et hiérarchiques au sein de nombreuses organisations. Un exemple est l'apparition de la ludification qui tend à transformer les espaces communs de l'entreprise en un espace de détente et de divertissement.

    Comment comprendre et optimiser l'entreprise « agile »

    Alors que les applications mobiles professionnelles ne cessent de se développer, il est primordial d'optimiser l'information des connaissances, sa gestion, son partage, son accès ou sa diffusion à tous les collaborateurs de l'entreprise.

    100% web, 100% mobile : l'entreprise sans frontières

    Les mutations de l'IT pour l'entreprise digitale » : le titre de la convention CRIP de cette année souligne l'étroite imbrication des transformations technologiques et du changement managérial au sein de l'organisation 2.0 - un concept hier encore un peu nébuleux, auquel la réalité quotidienne de l'entreprise donne aujourd'hui un contenu complexe mais très concre.

     

    [Infographies]

    In a hyper-connected world it is healthy to disconnect

    Une infographie sur la déconnexion volontaire pour bien profiter de ses vacances.. pour celles et ceux qui en auront.

    Bureaux et coworking en Ile de France: il reste beaucoup de places

    Dans cette infographie proposée par Bureaux à Partager, plateforme de location de bureaux et de coworking, il est annoncé d'entrée que 13% des espaces de travail sont libres en Ile de France, ce qui représente 100 000 appartements d'une superficie de 60 m2, uniquement sur le territoire francilien. Une enquête menée par HEC Junior Conseil pour AOS Studley et Bureaux à Partager.



    [Controverses]

    Le travail peut-il à nouveau nous faire vivre ?

    Les contextes qui permettaient à une personne de trouver une raison stable pour s’impliquer dans son travail sont en grande partie révolus. Les comportements cyniques en matière sociale ont fait tomber les illusions.

     

    [Perspectives]

    Une vision de la formation tout au long de la vie en Europe pour 2030

    La société numérique dans laquelle nous évoluerons rendra le marché du travail très flexible, segmenté et  particulièrement changeant. Le savoir sera disponible et gratuit. L’information sera partout. Les ressources  de formation seront nombreuses. Dans ce contexte, chacun d’entre nous devra  dédier au moins 20% de son temps à renouveler ses compétences pour rester employable et s’efforcer de coller à celles  requises par l’évolution du marché du travail.



    Le recrutement non-cadre est l'avenir du recrutement

    Est ce que le recrutement non-cadre sur internet existe aujourd'hui ? Le recrutement cadre a lui atteint une certaine maturité avec les sites emploi ou sur les réseaux sociaux (près de 60% à 70% ds cadres ont un profil sur 1 réseau social professionnel). Mais qu'en-est-il pour les non-cadres? Manque de moyens, faible connection, pas d'adresses mail…autant de raisons qui ont vu ce marché décoller si tardivement malgré de nombreuses tentatives.



    [Débat]

    RH et réseaux sociaux : retour à la réalité !

    Comment les entreprises et leur DRH se saisissent ou pas des réseaux sociaux comme un outil potentiellement efficace pour la découverte de talents.
    3 profils-type ressortent de la table ronde organisée par l'IGS FC Lyon à laquelle se sont succédés une quarantaine de RH.



    [Vidéo-Duel]

    Erik Brynjolfsson : La solution pour la croissance ? Faire la course avec les machines....

    Alors que les machines s'approprient davantage de travail, beaucoup se retrouvent sans emploi ou voient leurs augmentations de salaire sans cesse repoussées. Est-ce la fin de la croissance ? Non, selon Erik Brynjolfsson -- ce sont simplement les difficultés grandissantes d'une économie radicalement réorganisée. Un cas fascinant qui expose pourquoi les grandes innovations sont devant nous… si nous considérons les ordinateurs comme faisant partie de notre équipe.

    Robert Gordon : La mort de l'innovation, la fin de la croissance

    L'économie américaine a augmenté frénétiquement pendant deux siècles. Sommes-nous les témoins de la fin de la croissance ? L'économiste Robert Gordon présente 4 raisons pour lesquelles la croissance américaine est peut-être en train de ralentir, et détaille les facteurs tels que une dette pandémique et une croissance des inégalités, qui peuvent faire entrer les États-Unis dans une période de stagnation dont nous ne pourrons pas nous sortir grâce à l'innovation.











     

  • Pour certains, c'est déjà l'heure des vacances, mais la revue de veille de l'expédition Digiwork continue. Au menu : compétences, réseau social, co-production, ... Bonne lecture !

     

    [Thématique en trois liens]

    Jobs in the Future – Wagepoint.org

    De nombreuses fonctions n’existaient pas dans l’entreprise il y a 10 ans, (développeur d’application, social media manager, expert en développement durable, designer orienté usage, …), cette infographie propose 10 nouveaux métiers en 2030 (manager d’avatars, architecte digital, nano-médecin, …) et les 5 compétences à développer (esprit critique, résolution de problème, créativité, esprit d’entreprenariat, culture numérique). 

    L’obsolescence (programmée) de nos compétences : la course contre la montre – ManpowerGroup

    Résultats de l’enquête du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (CEDEFOP) sur la perte, le vieillissement ou l’inadaptation des compétences, phénomène qui ne concerne pas que les seniors ou les personnes peu qualifiées.

    Quels seront les métiers de demain ? – Mode(s) d’emploi

    Liste de quelques guides pratiques à consulter en ligne gratuitement sur les nouvelles compétences, les métiers cadres en émergence, les métiers des jeux vidéos, …

     

    [Infographie]

    The Impact of Workplace Flexibility - Wagepoint.org

    Cette infographie montre la façon dont les employeurs et les employés se tournent vers plus de flexibilité du travail et comment la technologie est en train de changer l'environnement de travail traditionnel. Les lieux de travail flexibles permettent d’avoir des employés heureux, engagés, qui ont une plus grande satisfaction au travail, sont moins stressés, plus productifs et qui contribuent à accroître la rentabilité d'une entreprise.

     

    [In English]

    The Future of Work – MIT Technoloy Review

    Il y a un an, la revue du MIT sortait un numéro spécial sur le futur du travail. Au sommaire : "La créativité peut-elle être automatisée ? ", "La nouvelle vague des robots d’usine", "Automatiser ou périr",  "Les travailleurs humains, managés par un algorithme", … A lire ou relire.

     

    [Service]

    Fidbacks, le profil de confiance – Le blog de la consommation collaborative

    Lancé en Janvier 2013, le site Fidbacks permet à ses membres de créer et partager un profil agrégeant l’ensemble des commentaires qu’ils ont reçus sur les différentes plateformes d’échanges entre particuliers qu’ils utilisent (Airbnb, Buzzcar, Couchsurfing, Blablacar, Deways, eBay, Etsy, Priceminister, Vadrouille-Covoiturage, Zilok …). Ainsi, grâce à Fidbacks, un nouveau membre sur un site pourra attester de sa réputation complète agrégée et certifiée par Fidbacks directement sur son profil et ce dès le premier jour.

      

    [Réseaux sociaux]

    L'énorme potentiel de LinkedIn, le "Facebook sérieux des pros" - Le Nouvel Observateur

    Retour sur l’enquête menée par FaberNovel sur LinkedIn, le réseau social qui génère le plus de revenus par heure passée sur le réseau,  dont les membres ont la plus grande valeur (théorique), qui est aussi une vrai plateforme "business",  et dont l’ambition est de "créer la carte numérique de l’économie globale, en identifiant les connections entre les gens, les métiers, les compétences, les entreprises et le savoir professionnel - et montrer en temps réel les tendances liées aux opportunités économiques".

    Les réseaux sociaux en Europe: amis ou ennemis de l'économie? - MyEurop

    D'après certaines études, les réseaux sociaux distrairaient les salariés de leur travail et seraient ainsi responsables de pertes faramineuses pour les économies des États.  D’autres affirment qu’ils permettraient d'augmenter la productivité des employés en améliorant la communication et la collaboration entre eux. Quant aux employeurs, ils s’en servent de plus en plus pour leur recrutement. Les réseaux sociaux, pas vraiment un ennemi de l’économie.

     

    [Co-production/Valeur]

    Vers la fin des hackathons ? – 01net

    Conclusion de l’article : "Le hackathon brouille les repères traditionnels de l’innovation fermée qui imprègne encore la culture organisationnelle de nombreuses entreprises. Mais passé le week-end, le hackathon va permettre de faire la preuve de faisabilité de l’innovation ouverte, il va révéler tout le potentiel d’une démarche de collaboration avec des partenaires externes. Le hackathon devient alors un levier puissant d’évangélisation interne dans l’entreprise. "

    Unilever systématise la co-création – L’Usine digitale

    Les clients n’ont pas qu’un avis, ils ont aussi des idées. Unilever est bien décidé à en systématiser la collecte pour l’aider à innover. Pour ce faire, il a signé un accord-cadre avec la plate-forme en ligne d’Eyeka, une start-up française qui fédère, dans 150 pays, quelque 250 000 membres prêts à participer à des concours de créativité. 

  • Nous aurons l'occasion de nous réunir, durant le mois de juillet, sur deux séquences de travail collaboratif autour des territoires d'innovations qui ont émergé de l'expédition Digiwork. Cette nouvelle étape fait suite aux ateliers menés en avril sur la base des scénarios de rupture, qui pointaient les tensions qu'occasionne l'impact du numérique sur le travail et les organisations, et à ceux proposés récemment dans le cadre du festival Futur en Seine.   

    Le première séquence se tiendra du 16 au 18 juillet dans les locaux de la FING à Paris, et nous amènera à questionner collectivement les trois premiers territoires d'innovations:

    1. Construire son écosystème d'activités

    2. Favoriser l'ACPI (Activité collaborative Productive Inventive)

    3. Aménager l'ACPI

    Cette semaine, nous vous proposons de re-découvrir le premier de ces territoires, et de contribuer par vos réflexions, vos remarques, ou vos références, à la préparation des futurs ateliers.

    Nous attendons vos commentaires, et espérons vous compter parmi nous durant nos sessions estivales (inscriptions).

    L'équipe Digiwork

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  • Le phénomène du coworking connaît un essor rapide, au point d'être évoqué dans chaque discussion sur les évolutions récentes du travail. Les espaces de travail partagés composent, avec les télécentres mais aussi les pôles de mobilité, les cafés et tous les espaces proposant une connexion WIFI, la nébuleuse des « tiers-lieux » qui forme le chemin connecté entre nos domiciles et les entreprises. Le nombre de ces espaces partagés a connu une progression exponentielle dans le monde depuis 2006, passant ainsi de 1130 à 2150 lieux entre 2011 et 2012 [1].

    L'hexagone se classe au 6ème rang mondial avec 121 lieux en activité, derrière l'Allemagne (230), l'Espagne (199), et l'Angleterre (154). Les Etats-Unis, pays pionnier, compte pas moins de 750 espaces de ce type sur son territoire, mais, à comparer au plan continental, on en dénombre 25 % de plus en Europe qu'en Amérique du nord.

    Même si l'on voit se développer des initiatives similaires en milieu rural, qui revêtent plutôt la forme de télécentres et s'adressent essentiellement aux télétravailleurs, la quasi totalité des espaces de coworking se situent dans les grands centres urbains qui polarisent l'activité économique. Les villes françaises commencent à suivre le mouvement, avec les régions Ile-de-france, Rhône-Alpes,et Aquitaine en tête, mais de façon très hétérogène. Leur meilleure répartition sur le territoire constitue un des enjeux majeurs d'aménagement pour la région Ile-de-France dont 27 des 31 espaces actuellement actifs se concentrent sur Paris.

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    Une typologie primaire de l'usager moyen nous apprend qu'il s'agit deux fois sur trois d'un homme, âgé de 34 ans, et ayant suivi des études supérieures. Les coworkers sont majoritairement des personnes qui télétravaillaient auparavant de leur domicile, mais la présence croissante de salariés habituellement confinés aux bureaux traditionnels apparaît comme une tendance durable. De l'aveu des personnes interrogées, leur fréquentation régulière de ces tiers-lieux a un impact positif sur l'extension de la sphère sociale et du réseau professionnel, et sur la productivité.

     

    Voilà pour la Big Picture, mais qu'en est-il du terrain, des formes que prennent les espaces partagés de travail, des pratiques et des usages qui s'y cultivent et en émergent. Grâce au coworktour organisé récemment par La Fonderie (agence numérique IdF), l'occasion nous a été donné d'être accueillis dans quelques d'espaces de coworking franciliens et de rencontrer leurs fondateurs et fondatrices. Tentons une synthèse des particularités et des traits communs qui constituent les caractéristiques et l'identité de ces lieux.

     

    Le premier constat concerne la diversité d'aménagement de l'espace physique. En dehors du fait que tous les lieux de coworking se définissent par leur capacité à accueillir des usagers aux pratiques diverses, et de façon plus ou moins temporaires, sur la base d'une mutualisation de l'espace et de l'énergie, on garde surtout à l'esprit que chaque lieu est fondé sur une architecture particulière. On peut privilégier l'espace ouvert décloisonné, constitué du mobilier bureautique minimaliste et modulaire, comme le fait Ici Montreuil. On peut souhaiter l'équilibre entre espaces ouverts et espaces plus intimistes destinés aux discussions comme c'est le cas au Tank ou au Labo de l'édition, ou, à l'image de Soleilles ou de BGE, opter pour des cloisonnements matérialisés qui autorisent les réunions plus formelles, ou les rencontres avec des clients ou partenaires.

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     Le labo de l'éditon

     

    La disposition de l'espace intérieur constitue un choix infléchie par le type de public professionnel auquel il s'adresse. En effet, il est souvent de mise que l'activité d'un espace de coworking corresponde à un secteur économique particulier, voire à une catégorie de métiers connexes. Lap Top ou Studio Singuliers, par exemple, rassemblent des travailleurs de la création et de la conception numérique, designers, graphistes. Le Labo de l'édition, comme son nom l'indique, réunit les acteurs du livre, papier et numérique.

     

    On touche ici à la dimension socio-professionnelle des lieux de coworking, et à leur fonction de connecteur. Ils sont souvent le point de convergence ou de mise en relation des différents acteurs d'un écosystème, qui y voient l'opportunité de s'affranchir des cloisons du marché ou de l'entreprise pour penser de nouvelles manières de collaborer, de concevoir ou de mener des projets. Le Tank est adossé à la société Spintank, qui en a fait une sorte d'incubateur, où se rencontrent ses salariés et des indépendants extérieurs, et au sein duquel une approche ouverte de l'innovation prend forme. Ce sont encore des « ressourceries » pour les indépendants en quête de supports stratégique, comptable, financier, juridique, etc...

     

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     Ici Montreuil

     

     

     

    Dans le même sens, certains des lieux se présentent comme des incubateurs de start-up, leur offrant ainsi des loyers relativement modérés, l'accès à un réseau d'intérêt, et la possibilité de trouver des financements. Soleilles et Le labo de l'édition intègrent des espaces entièrement dédiés au démarrage de projets entrepreneuriaux innovants.

     

    Leur modèle économique est également différent d'un projet à l'autre, même si les responsables sont unanimes sur le constat que la simple mise à disposition d'un espace de coworking ne produit pas de bénéfices suffisants pour dégager des salaires, avec des abonnements qui se situent dans une fourchette de 290€ à 450€ par mois. Cela pousse les structures à diversifier leur activité, en louant une partie des locaux à des entreprises, en proposant des accompagnements à la création de projets ou des prestations de coaching.

     

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     LeTank

    Certains sont portés par la force publique, comme Le labo de l'édition, mais la plupart sont le fruit de l'investissement privé de ses fondateurs, qui investissent en Europe en moyenne 46500€ dans l'ouverture de l'espace. Ici Montreuil constitue une exception à plus d'un titre, puisqu'il réunit un financement croisé public/privé (un budget total de 500k€), qu'il s'est structuré en SCIC (Coopérative d'intérêt Collectif) en intégrant les collectivités locales dès le portage de projet, et qu'il regroupe une impressionnante diversité de parties-prenantes. L'espace des coworkeurs y cohabite avec des artisans (bois, métal, couture, bijouterie..) qui mutualisent leurs outils, des artistes, des designers, un restaurant, et un espace d'exposition. Le concept du lieu tient en une idée, être capable, sur une semaine, d'avoir une idée et de la vendre.

     

    Les acteurs publics se saisissent progressivement de l'enjeu que représentent l'essaimage de ces espaces pour les territoires et les bassins d'emplois. Ils prennent notamment conscience de la relative précarité des modèles économiques qui les supportent, et qui ne permettent que rarement de pérenniser un poste d'animation, pourtant indispensable à leur fonctionnement et à leur développement. Ainsi, le premier appel à projet à la création de tiers-lieux porté par la région Ile-de-France a permis à 14 lieux de bénéficier d'aides (à hauteur de 800k€), et a été reconduit cette année avec une enveloppe proche du million d'euros. L'implication de la force publique s'avère également utile lorsqu'il s'agit de définir un projet à l'échelle d'un territoire, elle apparaît alors comme un entremetteur capable d'initier des synergies économiques cohérentes. Cependant, même si l'acteur public se fait plus présent, de nombreux porteurs de projet considèrent qu'il est primordial que ce mouvement reste de nature privée, associative ou entrepreneuriale, et continue de promouvoir l'innovation ascendante (bottom-up).

     

    La multiplication des tiers-lieux se confirme comme une tendance durable, et à laquelle sont liées certaines évolutions et transformations du travail que pointe l'expédition Digiwork menée par la FING depuis février 2013. Le travailleur se fait à la fois, plus mobile, reconfigurant ainsi les frontières et l'organisation de l'entreprise, et mobilisable, à condition que les modes de management l'intègrent comme partie-prenante et pas seulement comme un exécutant. Les modes de management se reconfigurent pour laisser davantage d'autonomie et renforcer la participation aux prises de décisions. La progression des statuts indépendants dans la population active n'est pas qu'une conséquence mécanique de la crise économique, elle indique probablement un changement plus profond dans le rapport au salariat. Si ce dernier a progressé ces cinquante dernières années, et constitue plus que jamais la norme [2], on constate également une progression des statuts indépendants voulue, et pas seulement subie. La chimère du plein emploi s'éloigne encore un peu plus à mesure que le taux de chômage atteint de nouveaux sommets, et la précarisation des parcours professionnels donnent aussi lieu à de nouvelles postures face au travail. La notion d'activité se substitue progressivement à celle de travail, et les évolutions des dernières décennies ayant consacré le basculement vers des carrières composées de plusieurs expériences successives, voient aujourd'hui émerger une tendance à la pluri-activité. Les réflexions et les initiatives sur des rapports renouvelés à la création de valeur et à la rémunération des activités (monnaies complémentaires ou sociales, revenu d'existence), restées jusque-là marginales, se diffusent plus largement et apparaissent comme des éléments de solutions non négligeables.

    Le travail est au centre de l'organisation sociétale et de nos modèles de solidarité, et, à ce titre, nécessite qu'on le pense dans une approche pluri-dimensionnelle susceptible de rendre compte de la complexité des rapports qui s'y articulent. C'est l'objectif que s'est donné la FING en lançant l'expédition Digiwork qui se poursuivra jusqu'à la fin de l'année, et qui sera, d'ici là, jalonnée de nouvelles rencontres et ateliers.

     

    La Fonderie vient de lancer, lors de l'édition 2013 de Futur en Seine, son projet de cartographie collaborative des acteurs franciliens du numérique. Vous retrouverez tous les lieux cités dans cet article sur cette carte, dont un aperçu est consultable ci-dessous. Repérez l'espace de coworking qui retient votre attention et faites vous votre propre idée.

     

     

     

     

     

     

    1 Tous les chiffres et les statistiques utilisés dans cet article sont tirés de l'enquête menée annuellement par le magazine en ligne deskmag et du site de l'agence berlinoise deskwanted (Copyrights Creative Commons)

    2 L'emploi, nouveaux enjeux – INSEE - Édition 2008

  • La barre des 600 articles a été dépassée cette semaine sur le groupe de veille de l'expédition Digiwork. L'occasion de rappeler que cette veille est accessible à tou-te-s, non seulement pour consulter ses articles mais aussi pour contribuer à sa constitution. Le groupe TIC & Travail compte aujourd'hui 32 contributeurs qui participent plus ou moins activement à la vie de cette veille collaborative, et souvent à l'animation de plusieurs autres. Si ce n'est déjà fait, découvrez les bénéfices de la veille collaborative en visitant le site DIIGO

     

    Bonnes lectures

    L'équipe digiwork

     

    [Thématique en 3 liens]

     

    Les agences d'emploi : 16 millions de missions d'intérim ... en autres

    En 2012, après deux années de redressement, l'emploi intérimaire a chuté de 11,6%. Mais le travail temporaire demeure un vecteur d'accès à l'emploi, souligne le Prisme (Professionnels de l'intérim, services et métiers de l'emploi) dans son bilan annuel. Surtout, les agences d'emploi s'affirment comme un acteur de référence de la sécurisation des parcours professionnels et de la réactivité RH.

     

    8 atouts des candidats ayant mené une reconversion professionnelle

    Les itinéraires bis de la vie professionnelle ont beau être en passe de devenir la norme, les recruteurs frileux continueraient à camper dans les idées reçues sur l'employabilité des personnes au "parcours atypique". Et entre autres celle des candidats ayant changé de métier. Pourtant, ils ont d'autant plus d'atouts qu'ils on suivi ce parcours difficile.

     

    Chez Expectra, les candidats peuvent postuler en 1 clic

    L’expérience candidat online n’est pas toujours optimale. Surtout quand vient le moment de postuler ! Le process de candidature est bien souvent fastidieux et s’apparente à un véritable parcours du combattant. On est alors bien loin de la simplicité avec laquelle il est possible de s’inscrire à un nouveau site ou média social aujourd’hui via les fameux boutons sociaux Facebook ou Twitter connect.



    [Perspectives]

    Un revenu de base pour tous et sans condition? Une idée au service de l'esprit d'entreprise

    On dit aussi que l'allocation universelle pourrait favoriser l'esprit d'entreprise...
    On distribue un revenu dés le début et sans condition, on stabilise les perspectives d'avenir des citoyens, qui seront plus enclins à prendre des risques car ils sauront que quoiqu'il arrive, s'ils ratent, ils trouveront un filet de sécurité.

     

    [Controverses]

    12 technologies qui vont changer le monde (et tuer des emplois)

    Un rapport de McKinsey liste des innovations qui auraient un impact économique colossal. Mais que faire des emplois devenus obsolètes ou non compétitifs ?



    Numérique et emploi : la création créatrice ?

    La robotique créerait 3,5 millions d'emplois dans le monde d'ici 2025... Plus loin que l'image des fermetures d'usines, symboles de la première phase du processus de destruction créatrice, peut-on regarder l'horizon d'une innovation technologique portant un nouvel élan de l'emploi ?

     

    [In English]

    Too much collaboration is hurting worker productivity

    Un rapport récent de la compagnie Gensler, spécialisée dans l'ergonomie et l'architecture globale du lieu de travail, montre que les employés passent davantage de temps à cibler le travail mais se trouvent moins efficaces qu'auparavant.

    [Infographie]

    Infographie : Les tendances RH 2012

    Infographie de l'enquête d'Expectra sur les tendances RH 2012

    [Vidéos]

    "Infobésité", le mal du siècle

    Les conseils de Caroline Sauvajol-Rialland, maître de conférence à Sciences-Po Paris, consultante en gestion de l'information dans l'entreprise, pour "Comprendre et maîtriser la déferlante d'informations".

     

    Email : combien de temps encore?

    Peut-on se passer de l'email ? 500 milliards de mail sont envoyés chaque jour dans le monde. Créé il y a 30 ans, ce moyen de communication a conquis le monde, individus et entreprises. Plus que jamais utilisé, l'email est aussi plus que jamais remis en cause.
    Une émission produite par Telecom EM, et à écouter sur le MOOC de France culture.

     

     

     



     

     

  • Cinquième revue de veille de l'expédition Digiwork, au programme : réseaux sociaux et recrutement, environnement de travail, services d'assistance personnelle, email, ... Bonne lecture !

     

    [Thématique en deux liens]

    Pôle emploi ouvre une passerelle vers Viadeo – Le Monde Informatique

    Viadeo et Pôle emploi ont conclu un partenariat pour développer l'usage des réseaux sociaux professionnels chez les demandeurs d'emploi et fluidifier la diffusion des offres d'emploi et des CV. Un partenariat avec l’Apec et Viadeo existe depuis janvier 2010.

     

    Chez Expectra, les candidats peuvent postuler en 1 clic avec Viadeo, LinkedIn et Doyoubuzz ! – Recrutement mobile et sociale

    Expectra permettait aux candidats de répondre à leurs offres via leur profil Viadeo depuis 1 an et vient donc d’élargir les possibilités de postuler à un poste. Mais la réponse classique avec envoi de CV gagne largement le match face aux réseaux sociaux pour le moment, puisque sur un an et près de 400.000 candidatures, moins de 7% ont postulé via leur profil Viadeo.

     

    [Infographie]

    Email : Not Dead, Evolving – Harvard Business Review

    Le HBR a mené une enquête en 2012 auprès de 2.600 travailleurs aux États-Unis, Royaume-Uni et en Afrique du Sud qui utilisent l’e-mail quotidiennement. Les résultats indiquent que l’e-mail n'est pas mort (les gens passent la moitié de leur journée de travail à les traiter), mais qu’il a évolué. Il est devenu une archive consultable, la source de la responsabilité d'un manager, l’outil de collaboration le plus efficace des travailleurs, un moyen d’avoir de l'information, …

     

    [Thématique en trois liens] 

    Pour un Google Now du poste de travail – Bloc-notes de Bertrand Duperrin

    Alors que les outils grand public envahissent le bureau et que l’on croule sous les informations, l’auteur pense que l’application Google Now, service prédictif qui pousse à l'utilisateur, sans qu’il n’ait rien demandé, les informations dont il a besoin quand il en a besoin, va devenir indispensable sur le poste de travail. Par exemple, un commercial pourrait recevoir l’information selon laquelle il devrait tout de suite  se mettre en route, vu les embouteillages, ou des données du CRM quand il est chez un client.

     

    Une vision de la formation tout au long de la vie en Europe pour 2030 - formation-professionnelle.fr

    Au-delà de la question de la formation, l’article aborde une thématique traitée dans Digiwork, celle de l’environnement de travail, dans lequel la démonstration des compétences et des aptitudes sera préférée aux diplômes ; la performance des employés sera mesurée et quantifiée en continu au travers de systèmes de mesures numériques ; les limites du public/privé, professionnel/ personnel, bureau/domicile, réel/virtuel, formel/informel seront confuses, …

     

    L’adoption des RSE et plateformes collaboratives progresse lentement – Entreprise 2.0

    Frédéric Cavazza fait une synthèse de 4 études sur le sujet, qui sont peu réjouissantes au final. Sa conclusion : si les entreprises se targuent d’un déploiement de solutions modernes (RSE, accès mobile…), elles sont beaucoup moins volontaires pour initier une mutation en profondeur des habitudes de travail. Ce qui manque le plus est la mise en place d’une réelle dynamique de changement où la direction et le middle management expliquent, stimulent et participent de façon active à la transformation des outils et processus métiers.

     

    [In English]

    Two People Doing The Same Job? It’s Not Crazy For Engineers – Fastcompany Co.Labs

    Embaucher deux personnes pour faire le même travail semble absurde et c’est pourtant ce que font de nombreuses entreprises développant des logiciels, afin d’accroître la productivité et réduire les coûts. Cette pratique, appelée "pair programming", augmente l’innovation en forçant les développeurs à discuter leurs idées, verbaliser leurs solutions, découvrir des aspects d’un problème qu’ils n’avaient pas vu au 1e abord, …  avant de taper la 1e ligne de code.

     

    [Thématique en deux liens]

    Your New Secretary: An Algorithm – The Wall Street Journal

    Des start-ups créent des logiciels qui cherchent à améliorer la vie des employés. Ainsi le logiciel RelateIQ recueille constamment des signaux de données pour déterminer si les relations de travail avec des partenaires internes ou externes se refroidissent ; Sociometric Solutions utilise une méthode proche pour améliorer les conversations. tenXer gère les modifications de code et les heures passées en réunion pour aider à mieux maîtriser sa productivité. Yesware tente d'améliorer la productivité par e-mail.

     

    LinkedIn wants to be your personal assistant with new Contacts app – Los Angeles Times

    Comme un assistant personnel virtuel, la nouvelle application, baptisée LinkedIn Contacts, réunit dans un seul endroit les informations de contacts des divers e-mails, le calendrier de l'utilisateur et l'adresse des services d'annuaire. Il met également automatiquement à jour les informations des contact à chaque fois qu'il y a un changement, que ce soit dans le Google de l'utilisateur ou d'un compte Outlook. Sont inclus dans ces informations les détails de conversations et de réunions passées que vous avez eues avec le contact.

      

    [Acronyme]

    Fomo, nouveau mal du siècle - Viuz.com

    Le syndrome de FOMO (Fear Of Missing Out/Peur de rater quelque chose) est le nouveau mal des employés hyper connectés, mais qui ne se limite pas pour autant à la sphère professionnelle.  Il est souvent lié au FONK (Fear Of Not Knowing/Peur de ne pas savoir).

  • Voici le texte d’une - courte - intervention à la 32e session de l’INTEFP sur le thème “Les jeunes générations face aux transformations de l’emploi et du travail”. Publié dans la Revue Métis

     

    D’où vient la défiance des chefs d’entreprise, des managers vis-à-vis des jeunes générations ? Cette fantasmatique génération Y, - et ce sera pire avec la génération Z dit-on, marquerait-elle une nouvelle « chienlit » pour les entreprises ?

    Le constat semble, en tout cas, celui d’une incompréhension, d’une difficulté à intégrer les jeunes générations, à les impliquer, à les faire adhérer à la culture de l’entreprise, à comprendre leur mode de fonctionnement. 

    Rappelons, en introduction, que la défiance vis-à-vis de la jeunesse est une figure politique classique, le jeune étant porteur des bouillonnements et des transformations de demain, et donc d’une remise en cause de l’ordre établi.

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    Rappelons aussi qu’aujourd’hui dans un marché de l’emploi atrophié, avec un nombre d’activités rémunérées qui ne couvre pas la population active, les jeunes d’un côté mais les moins jeunes aussi de l’autre, sont laissés de côté. C’est quand même une des explications de ce parcours extrêmement long d’intégration et de sécurisation des trajectoires (7 ans en moyenne).

    Mais dans le champ du travail, ce clivage générationnel vient se greffer en plus sur la nouvelle donne technologique. 

     

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    Il est vrai que le monde du travail est en pleine transformation sous l'influence des technologies (ce qui est encore relativement peu pris en compte. Voir la cartographie Digiwork à ce sujet).  

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    Les technologies numériques sont désormais partout, elles ont intégré toute la chaîne de valeur des organisations : l'outil de production, l'administration, communication, le commerce, la finance, le marketing.

    - L'informatisation a modifié le contenu même du travail : toujours plus dématérialisé ou médié par des interfaces, et donc nécessitant plus de réflexivité.

    - Elles font éclater le cadre spatio-temporel de l'entreprise : on peut travailler en dehors, en mobilité. 

    - Elles transforment considérablement les marchés financiers (algorithmes prévisionnels, les données prédictives, High-Frequency Trading).

    - Elles modifient  les modes de recrutement et même la gestion des ressources humaines qui s'appuient de plus en plus sur l'analyse des données et des traces d'usages laissées par les individus sur les ordinateurs et les réseaux internes ("People Analytics" de Google)

    - L'ubiquité des outils et des réseaux brouillent les frontières entre vie professionnelle et vie privée : le travail déborde sur la sphère privée, mais la vie personnelle se gère aussi du bureau. 

    La figure des salariés - clients - contributeurs - consommateurs se confondent : c'est l'économie collaborative. 

    L’impact des technologies sur le travail c’est aussi l’automatisation, la robotisation, l’augmentation de la productivité d’un côté, la diminution d’un certain nombre d’emplois de l’autre. L’économie numérique crée de la croissance mais avec peu d’emploi.

    - Enfin le numérique dans le travail est à la fois moyen de production, moyen de mesure de la valeur et supports de nouvelles formes de rétribution.

    Bref, tout se transforme. Mais aussi nombreuses et profondes soient-elles, ces transformations touchent toutes les générations, pas seulement les jeunes.

     

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    Normalement, la prétendue agilité d’usages des jeunes, leurs « usages natifs » devraient être un atout, et faire d’eux une ressource rare, une valeur recherchée, ce qui n’est pas le cas. Cette appellation de "digital natives" est pleine d’ambigüité.

    Quand on compare les statistiques du taux d'équipement des 20/30 ans et des plus de 70 ans (qui n'ont pas connu l'informatisation au travail), le décalage est important en effet. Mais si on prend en compte la génération des baby-boomers, les écarts se resserrent.

    - téléphonie mobile 98% des 18-39 ans, contre 85% des plus de 60 ans

    - Ordinateurs au domicile : 94% des 18-39, contre 70% des plus de 60 ans

    • en termes d'usages : 

    les jeunes et les baby-boomers ont un panel d'usages identiques : mail, chat, navigation, e-administration, e-commerce, réseaux sociaux, etc. Certains usages sont plus teintés générationnellement (le chat, le SMS, le téléchargement d'un côté / le-administration de l'autre. Envoi de SMS : 98% pour les 18-24 ans, 87% pour les 25-39, 37% pour les plus de 60 ans) ce qui correspond - grosso modo - aux situations de vie des personnes, et à leurs centres d’intérêts.

    Cette appellation "digital natives" met surtout en évidence le fait que les jeunes n'ont pas d'autres référents d’usages. Mais cette position leur confère justement un peu moins de réflexivité sur leurs pratiques, que ceux qui ont du s’adapter. 

     

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    Qu'est-ce qui clive alors les générations au travail? Si ce n'est pas tout à fait - ou de manière pas si évidente - l'usage technique des outils, c'est peut-être tout simplement un certain rapport au travail, qui diffère, par les idéologies sous-jacentes sur lesquelles il prend appui. Car la technologie n'est pas neutre, elle n'est pas dépourvue d'idéologie.

    Dans son passionnant ouvrage Aux sources de l'utopie numérique (Ed. C&F éditions), l'essayiste américain Fred Turner décrypte l'influence de la contre-culture américaine des années 70 sur la cyberculture, la culture des réseaux. C’est sur la côte Ouest des Etats-Unis, que la greffe du numérique a prise, sous l’influence des communautés hippies. Celles-ci ont placé l’individu au cœur de leur projet d’émancipation : plutôt que de prendre appui sur le pouvoir, il s’agissait de se réinventer soi-même – pour changer le monde. Cette philosophie libertaire à l’origine des réseaux internet s’est conjuguée ensuite à des courants plus libéraux.

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    Une hypothèse que je vous propose aujourd'hui, est de considérer que cette « philosophie Hackers », pour le dire de manière un peu rapide, porte des valeurs aujourd'hui dominantes chez les jeunes. 

    On pourrait la caractériser par les éléments suivants : 

    - s'inscrire dans un projet qui ait du sens, 

    - se faire plaisir, 

    - se sentir appartenir à une communauté, 

    - affirmer son individualité, 

    - continuer à apprendre et se former. 

    Récemment une revue en ligne sur l’emploi résumait cette philosophie Hackers de la manière suivante « Get Paid, Get Fit and make something cool ! » : qui est une version un peu plus libérale.

    La recherche du sens et du plaisir, du développement personnel a pris le dessus. 

     

    Aujourd'hui les outils numériques participent à mettre l'ensemble des activités que l'on mène sur un même plan : on gère à partir d’un même support, dans un même espace temps l'ensemble de ses activités. On ne gère plus un emploi, mais toute sa vie active : car chaque élément - loisirs, familles, engagement associatif, militant - comptent : constituant des expériences, des réseaux, des passerelles, des apprentissages nouveaux - potentiellement des compétences, une employabilité. Cela participe à mettre en tension ce qui a du sens, et de ce qui n'en a pas, dans notre quotidien, et cela, dans un contexte d’instabilité de l’emploi, de précarité financière, etc.

     

    On peut pousser certaines de ces tendances à leur paroxysme pour voir ce qu'elle donnerait (ce qu'on fait à la FING, dans le cadre de nos travaux Digiwork)

    - "Turn over subi des entreprises"

    - "Tous intermittents : un travail si je veux, quand je veux !"

    - "Les réseaux interpersonnels d'activités" : comme le véritable point d’appartenance

    - "La place Tahrir dans les entreprises" : ou la force des mobilisations virales

    - "Des congés illimités" : la maîtrise de son temps

    - "L'entreprise comme utopie sociale" : le choix des valeurs

     

    Reconsidérer le rapport au travail, c’est prendre en compte le rapport à l'activité. Ces aspirations à agencer/gérer différemment sa vie active que l'on identifie chez les jeunes  - où l'activité prend le dessus sur le travail - ne sont pourtant pas tout à fait nouvelles : elles ressemblent beaucoup à celles des retraités actifs / ces baby-boomers - qui conjuguent aisément poursuite d'une vie professionnelle - à un rythme choisi -, solidarités familiales, engagements associatifs, parfois politiques, développement personnel, formation, apprentissage - certes, avec le revenu d'existence en plus. 

     

    Finalement, la génération Y au travail est peut-être moins révolutionnaire qu’on ne croit, et ne fait que s’inspirer de ses aînés … ? 

     

  • Dans ce quatrième tour de revue, vous pourrez apprécier quelques liens et articles récents de la veille menée dans le cadre de l'expédition Digiwork, et ce depuis quasiment un an maintenant. Avec 539 articles au compteur, ce travail quotidien représente une mine d'informations à ciel ouvert que vous pouvez consulter à tout moment sur la page de groupe du réseau social.  

     

    Bonnes lectures, écoutes, et bons visionnages

     

    L'équipe Digiwork

     

    [Thématique en trois liens]

     

    Identité professionnelle : un métier et beaucoup plus

    « Que faites-vous dans la vie ? » À cette question banale, on répond le plus souvent en donnant le nom de son métier, ou de sa fonction dans l'entreprise qui nous emploie. Mais que répond-on lorsqu'on est sans emploi ? Sans emploi et très investi dans une ou plusieurs activités ? Que répond t-on lorsqu'on occupe plusieurs emplois ? Lors que son emploi ne correspond à aucun nom habituel ? Que l'on occupe un emploi alimentaire mais que l'on construit à côté une expertise passionnante ?

     

    Qu'est-ce que le nouveau « CDII » ou « CDI intermittent » ?

    Le CDII ou contrat à durée indéterminée intermittent est, de fait, une sorte de contrat à temps partiel annualisé : le salarié va alterner des périodes travaillées et non travaillées, et sa rémunération sera « lissée » sur l'année : comment payer quatre mois de travail en douze fois ? Il sera « ouvert » aux entreprises de moins de 50 salariés (dans un premier temps dit « expérimental »).

     

    Le gouvernement autorise le portage salarial mais lui rogne les ailes

    L'accord paritaire de 2010 sur le portage salarial, pratique qui consiste pour des entreprises, jouant un rôle d'intermédiaire, à salarier un individu effectuant une mission pour une autre société, est devenu applicable samedi, avec la publication au Journal Officiel d'un arrêté du ministère du Travail. Un dispositif malheureusement réservé aux cadres, avec un plancher de salaire élevé.

     

    [Division numérique du travail]

    Apprendre à entreprendre dans un monde en réseau

    Les applications numériques ont beau nous rendre la vie plus simple et plus excitante au quotidien, force est de constater aussi qu'elles ont détruit un nombre considérable d'emplois. Grosso modo, toutes les tâches routinières qui pouvaient être programmées et automatisées l'ont été ou sont en passe de l'être. Des robots et des logiciels remplacent les travailleurs dans de multiples domaines; le mouvement, qui a touché en premier lieu les processus industriels, s'est rapidement étendu au procès des services. Il touche désormais les professions intellectuelles dites supérieures.

     

    [In English]

    Five Reasons Social Media Won't Consolidate

    Voilà dix ans que nous sommes entrés dans l'ère des réseaux sociaux, véritable phénomène de société, l'engouement du public pour ces plate-formes virtuelles d'interactions a progressivement suscité l'intérêt des entreprises. Elles y ont vu un levier de communication personnalisable peu onéreux, mais l"adoption de stratégies de communication cohérentes reste tributaire des outils informatiques, et de l'organisation interne des entreprises.

     

    Mozilla's Open Badges - MozillaWiki

    La numérisation progressive de l'ensemble des domaines d'activité se traduit par l'apparition de nouveaux métiers et de nouvelles compétences. Si les outils digitaux offrent un accès incomparable à la connaissance et aux savoirs, encore faut-il que des dispositifs de reconnaissance et de certification des apprentissages voient le jour. L'exemple de mozilla...

     

     

     

    [Infographie]

    Mobilité et télétravail sont bons pour la productivité selon une étude de Citrix

    Entretien avec Sophie Vandriessche, directrice commerciale EMEA chez Citrix, qui commente l'étude 2013 Télétravail et mobilité que l'entreprise a conduite auprès de 1262 entreprises sur 3 continents. Où l'on voit que le travail flexible et la mobilité sont bons pour la productivité.

     

    [Numérique et Mythologie]

    Distinguer la société des mythes par l'analyse des réseaux sociaux

    Les réseaux sociaux sont à la mode, mais ils ont toujours existé, et les mathématiques s'y intéressent depuis quelques années déjà… Mais peut-on utiliser la théorie des réseaux pour examiner des rapports sociaux très anciens, et, en allant plus loin encore, concernant des univers au moins partiellement imaginaires ? Et que peut-on en tirer ?

     

    [Espaces de travail]

    Révolution numérique et coworking : Vers une ville vaporeuse?

    Francesco Cingolani s'engage ici pour le coworking qu'il met en œuvre dans son espace SuperBelleville. Il questionne l'évolution de nos espaces physiques de travail à l'ère de la dématérialisation de nos supports de représentation, d’interactions sociales comme d'information.

     

    "Un bureau au top, ça rapporte ?" Interview d'Alain d'Iribarne

    Performance au travail, et si tout commençait par les bureaux ? Cet argument de poids en faveur de votre espace de travail est aussi le titre du dernier ouvrage d’Alain d’Iribarne, publié aux éditions Italiques. Le président du conseil scientifique de l’observatoire Actineo de la qualité de vie au travail nous explique pourquoi un bureau agréable est aussi rentable.

     

     

    [Vidéo]

    Andre Gorz – YouTube

    Le travail est une invention du capitalisme industriel. 
    D
    urant l'antiquité, le travail ne se déroulait pas dans la sphère publique. Les femmes travaillaient (ou sinon les esclaves), les hommes faisaient de la politique. Le travail était mal vu.
    Pour Max Weber , au Moyen-âge il n'y avait pas de travail mais des besognes, des peines, des labeurs (paysans), et des œuvres (des artisans). 


    [à lire]

    Isaac Getz : « L'organisation où les salariés sont libres vaincra toujours les concurrents traditionnels

    Professeur à l’ESCP et co-auteur de « Liberté & Cie, Quand la liberté des salariés fait le bonheur des entreprises », Isaac Getz est spécialiste de l’innovation et du leadership libérateur. Il propose aux entreprises et à leurs dirigeants une méthode pour repenser et transformer leur modèle managérial en levier de croissance.

     

  • La mobilisation des auto-entrepreneurs pour la défense de leur statut a fait un peu parler d’elle du fait de l’utilisation amusante du terme "poussin" (en référence à la récente "révolte des Pigeons") et du hastag #pioupiou. Elle fait en tout cas écho à de nombreux concepts identifiés au cours des premiers mois de l’expédition Digiwork : individualisation du travail, nouveaux collectifs de travail, nouvelles formes de rémunération, ect.

    Pioupiou Le statut d’auto-entrepreneur (décrié principalement par les artisans du bâtiment qui y voit une concurrence déloyale), les compagnons du devoir ou l'indépendant sont des figures que nous explorons particulièrement dans l'expédition Digiwork pour toutes les représentations qui les entourent : l’autonomie (l'individu est son seul responsable, il n’y a, a priori, pas de lien de subordination), la gestion libre de son temps (il choisit quand il travaille, que ce soit dans la journée, la semaine ou l’année), l’apprentissage continue (d’outils récents, de nouvelles compétences), la gestion de son employabilité, … tout en essayant de renverser les règles.

     


    La fin du travail, annoncée par Jérémy Rifkin dans les années 90, devient de jour en jour une réalité : après les emplois des ouvriers, ce sont maintenant les emplois du secteur tertiaire qui sont menacés par l’automatisation et la robotisation. L’individu doit donc développer de nouvelles activités rémunératrices pour pouvoir continuer à vivre. A partir d’une compétence, d’un savoir-faire, il imagine son emploi, propose une activité, il capitalise des expériences, construit son environnement de travail, il se crée son réseau et va parfois dans des espaces de coworking pour le développer et rencontrer physiquement d’autres personnes.

    Les auto-entrepreneurs partagent un même statut, mais pas une même activité (commerce ou services, développeur web ou coach en développement personnel, en passant par fabriquant de bijoux), et c’est en ça que le "collectif des Poussins", leader de la contestation, est un cas intéressant de formation d’un collectif en ligne d’individualités disparates, qui se sont fédérées autour d’une cause, à coup de pétition et de tweets. Nous observons ainsi la création de nouveaux collectifs, émergeant spontanément, issus d’une communauté d’intérêt installés ou non (il y a quelques années sortait par exemple le blog lafusionpourlesnuls.com pour la mobilisation des employés de la fusion de l'ANPE et de l'Assedic dans Pôle Emploi). 
    Auto-entrepreneur

    Enfin, les auto-entrepreneurs encourent les mêmes risques : isolement, précarité, droits sociaux peu nombreux. La limitation des charges sociales octroyée aux auto-entrepreneurs pouvait ainsi être vue comme une compensation à la précarité : "Vous n’êtes pas salarié, vous avez une activité rémunératrice limitée, des droits sociaux encore plus limités, donc vous payez peu de charges". Or l’abaissement du plafond de l’activité, équivalent à un smic par mois (pour les activités de services), revient à une légalisation de la précarité : "Vous n’êtes pas salarié, vous avez une activité rémunératrice encore plus réduite, des droits sociaux toujours très limités, mais débrouillez-vous avec ça".

     

     

    Notre propos dans l’expédition Digiwork n’est pas de faire l’apologie de l’autonomie et du libéralisme, en prônant que tout le monde doit être responsable de son employabilité. En imaginant le scénario "Tous intermittents", dans lequel l’individu devenait le "gestionnaire autonome de son portefeuille d’activités" et où les entreprises étaient "des “boîtes à projet” dans lesquelles les individus, porteurs de leur savoir-faire, se retrouvent pour collaborer sur une mission", nous mettions en avant la nécessité d’inventer de nouveaux modèles de solidarité pour pallier les risques de précarisation des itinéraires personnels. La question de la redistribution de la valeur et de la rémunération est centrale : car si le numérique change la manière dont on produit, il change aussi la manière dont on mesure la valeur. Il est même le support à de nouvelles formes de rétribution. Il faut prendre acte du fait que le travail, l'activité s'élaborent différemment, et nécessitent de nouvelles redéfinitions des solidarités. 

     

    Pour le moment, nous en sommes encore au début de notre réflexion, mais nous espérons pouvoir apporter des pistes d’action innovantes sur le sujet d'ici quelques semaines.

     

  • Territoire 1 augmenté

    Voilà la visualisation du territoire d’innovation n°1 sur les écosystèmes d’activités après l’atelier d’hier à Futur en Seine et les intervention de Philippe Bletterie d'Alcatel-Lucent et d'Anne-France Kogan de l'Ecole des Mines à Nantes.

    Ce que l’on appelle “écosystème d’activité”, c’est tout ce que l’individu a acquis lors d’expériences passées et ce qu’il utilise au quotidien pour ses activités professionnelles et extra-professionnelles : ses compétences, ses savoir-faire, ses outils, ses équipements, ses applications web, ses réseaux physiques ou virtuels, …  Cet écosystème est bien sûr évolutif et participe au développement personnel et professionnel de l’individu. A terme ce dernier pourrait alors devenir gestionnaire de son propre capital, voire responsable de son employabilité, ce qui mettrait en question les risques de précarité ou de décrochage (induits par le manque de maîtrise), la marchandisation de l’être ou encore l’articulation avec les autres écosystèmes. 

    Ce territoire d’innovation est le 1e de l’expédition Digiwork, qui en comprend au total 4. Ils seront définis plus précisément dans des articles à suivre et travaillés dans les semaines à venir pour proposer à terme des pistes d’actions concrètes. 

  • Bonjour,

     
    A 3 jours de notre atelier à Futur en Seine, vous trouverez ci-dessous quelques informations complémentaires : 
     
    Programme: Après une brève introduction vous présentant les territoires d'innovation sur lesquels l'équipe Digiwork va travailler dans les semaines à venir, nous nous focaliserons sur deux d'entre eux. Ces territoires de réflexions seront nourris par les interventions de personnes référentes, à la suite desquelles nous nous attellerons aux ateliers de production collective.    
     
    "Construire ses écosystèmes de travail"
    Philippe Bletterie (Alcatel-Lucent) et Anne-France Kogan (École des Mines) nous apporteront des éléments de réflexion
     

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    "Le numérique, nouveau moyen de production, de mesure de la valeur et de rétributions"
    Benjamin Tincq (OuiShare) et Alain d'Iribarne (Fondation Maison des Sciences de l'Homme/CNRS) 

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    Informations pratiques :
    Date : 13 juin
    Horaire : 14h30-17h30
    Lieu :  le centquatre (écurie F), 5 rue Curial, 75019 Paris
     
     
     
    Bien cordialement
    L'équipe Digiwork
     
     
  • Dans notre nouveau rendez-vous hebdomadaire, nous vous proposons un tour d'horizon de l'actualité en 10 articles ou liens qui ont retenu notre intérêt. Vous pouvez retrouver l'intégralité (avec quasiment 500 articles) de la veille Digiwork sur le réseau social en vous référant au widget du site "Diigo".

    Bonne lecture et à la semaine prochaine !

     

    [Thématique en trois liens]

    Digital labor : portrait de l'internaute en travailleur exploité – Place de la Toile

    Dans cette émission de Place de la Toile du 08/12/12, Antonio Casilli et Yann Moulier-Boutang parlent de la notion de "digital labor" et de l’exploitation sans aliénation de l’internaute, qui "travaille" sans s’en rendre compte et sans être rémunéré, lorsqu’il blogue, publie de photos sur Flickr, "like" un article sur Facebook, fait une recherche sur Google, … Le seul fait d’être en ligne produit de la valeur.

     

    Digital labor landscape – Mindmeister

    Cartographie très riche des différentes formes de "digital labor" (illustrées par des exemples de servies, sites et plateformes) : rémunérée (support technique, tutorat en ligne, Mechanical Turk), non rémunérée (Yahoo Answer, commentaires, sondage), mise à disposition de contenu (blog, Twitter, Youtube), orientée bien commun (wikipedia, Fix my street), orientée co-innovation (réparation de voitures, vélo, …), géolocalisée (Foursquare, internet des objets), liée au jeu (Second Life, World of Warcraft), émotionnelle (Facebook), mobile, …

      

    Digital labor ou digital volunteer ? Marx à l’heure du web 2.0

    En partant de l’émission de Place de la Toile citée plus haut, l’auteur de l’article repose la question de l’exploitation et de l’aliénation de l’internaute, évoque la révolte des utilisateurs d’Instagram ayant refusé l’exploitation lucrative de leurs photos et propose de changer l’expression "digital labor" par "digital volunteer". Il finit par la citation suivante : "Pour Marx, les prolétaires sont ceux qui doivent vendre leur force de travail pour vivre. Les utilisateurs du web 2.0 sont peut-être ceux qui doivent donner de leur temps pour exister."

     

    [Infographie] 

    Outils sociaux sur l’espace de travail – Microsoft

    Microsoft a mené une enquête dans 32 pays sur l’utilisation des "outils sociaux" dans l’entreprise. Malgré les restrictions de l'entreprise et les hésitations du management, les travailleurs veulent utiliser les outils sociaux sur leur lieu de travail, même si cela signifie dépenser leur propre argent. Après Bring Your Own Device (Apportez Votre Équipement personnel, en français), voilà le Bring your own service.

     

    [In English]

    Augmenter la réalité sociale sur le lieu de travail - MIT Technology Review

    Ben Waber, auteur de "People Analytics: How Social Sensing Technology Will Transform Business", revient pour la Technology Review sur la façon d’augmenter la réalité sociale sur nos lieux de travail. Que se passe-t-il quand l'espace de travail, les murs qui séparent les gens, voire même la machine à café, sont déterminés par les données ?

     

    [Thématique en trois liens]

    [Vidéo] Le travail disparaît, intervention de Paul Jorion – Ce soir ou Jamais

    Face à l’augmentation continue du chômage, il rappelle notamment la proposition du Suisse Jean de Sismondi (1773-1842) selon laquelle tout ouvrier remplacé par une machine bénéficie d’une rente, indexée sur la richesse créée désormais par celle-ci.  

     

    [In English] After your jog is gone – TechCrunch

    Illustrant son propos par de nombreux liens, l’auteur Jon Evans fait un historique de la disparition du travail, touchant tout d’abord les ouvriers du secteur secondaire puis les employés du secteur tertiaire, dans lequel les avocats, financiers et chirurgiens ne sont pas à l’abri. Il imagine ensuite un monde se divisant en deux catégories : une minorité décroissante de très riches - les travailleurs des technologies, les barons de la finance, et ceux qui ont hérité leur fortune, pour la plupart - vivant dans une poignée de villes idylliques dégoulinant de richesse, et/ou leur maison d’été est à proximité des plages, des lacs et des montagnes ... et la majorité qui gagne peu, avec des contrats de travail occasionnels et des petits boulots, trop pauvre pour même visiter les lieux où les riches vivent, travaillent et jouent.

     

    [Un autre aspect de la question] Matthieu ou chronique de la disparition du travail - Metis

    Extrait : "Matthieu expérimente l'emploi en même temps que l'invisibilité de son travail. Le travail a disparu. Comme dans la publicité, les tâches qui lui sont demandées en ont la forme, la couleur mais n'en sont pas. Il en a les obligations, les allers retours quotidiens, les horaires, la subordination, l'ambiance morose, mais il n'en a pas les opportunités. Il n'en rencontre pas les dimensions expressives que revendiquent même des salariés plus modestes des caisses de grande distribution. Il n'arrive pas à se sentir utile, il ne participe pas à un collectif, il n'est pas autonome et il ne voit rien d'intéressant dans ce qu'il a à faire."

     

    [Service]

    "Pay with a tweet" est un système de paiement social où les gens ne donnent pas de l’argent pour accéder à un contenu, mais paient avec la valeur de leur réseau social. A chaque fois que quelqu'un paie avec un tweet, il informe tous ses amis de l'existence du produit.

     

    [Et pourquoi pas]

    L'embouteillage, comme bureaux du futur ? Transit-city

    En partant d’une BD des années 70, qui montre comment les embouteillages peuvent engendrer une vraie révolution urbaine à partir du moment où on les aborde d'une façon radicalement différente, l’auteur suggère que l’on essaie d’imaginer les embouteillages autrement que comme de simples temps de vacuités.

  • Dans notre nouveau rendez-vous hebdomadaire, nous vous proposons un tour d'horizon de l'actualité en 10 articles ou liens qui ont retenu notre intérêt. Vous pouvez retrouver l'intégralité (avec quasiment 500 articles) de la veille Digiwork sur le réseau social en vous référant au widget du site "Diigo".

     

    Bonne lecture et à la semaine prochaine

     

    [Thématique en trois liens]

     

    Innover, c'est désobéir

    Tout le monde veut innover. La plupart des entreprises sont convaincues de le faire. Et pourtant, le doute est permis : savons-nous ce qui distingue les innovateurs (individus et entreprises) des autres ?

     

    La DRH en 2020: 6 prédictions audacieuses

    La DRH est condamnée. Il n’existe pas de futur viable pour la fonction RH et les professionnels de la RH seront inévitablement remplacés par des logiciels. Du moins c’est ce que certains affirment.

     

    Chez les « intellos précaires », un travail qui prend tout le temps

    Confrontés à la discontinuité des emplois et des activités, subissant pour l’écrasante majorité d’entre eux l’inconfort de rémunérations à la fois faibles et aléatoires, des dizaines de milliers de travailleurs dans les industries dites «créatives» sont contraints de rester disponibles en permanence.

     

    [Infographie]

     

    Management RH de Google : Top 10 des pratiques innovantes

    Contrairement aux leaders de leurs marchés qui doivent leur réussite à une longue existence, la réputation de leurs produits/services, ou à des acquisitions stratégiques, le succès de Google est dû à la gestion de son capital humain.

    5 conseils clés pour faciliter la mise en œuvre de projets collaboratifs

    Une collaboration réussie entre le monde académique et les entreprises doit favoriser le transfert de technologie et ainsi créer un écosystème de l'innovation performant. David Simplot-Ryl, directeur du centre de recherche Inria Lille - Nord Europe (un acteur membre du réseau J'Innove en Nord-Pas-de-Calais) délivre ses 5 conseils clés pour faciliter la mise en œuvre de projets collaboratifs.

     

    [Radio]

     

    "Une idée, un boulot" : le garagiste qui apprend à ses clients à réparer

    Yann Raguenes, un jeune mécanicien automobile de 27 ans, a ouvert "Un garage et vous", à Les Sorinières, près de Nantes, où il met à la disposition de ses clients, ses conseils et son matériel.

     

    [Controverse]

     

    "Comment être heureux au travail en vivant dans un esprit de pauvreté?"

    La pauvreté est combattue comme une source de malheur, mais aussi présentée comme une voie de bonheur lorsqu'elle touche l'esprit et non l'existence matérielle. Philippe Laurent s'interroge sur son sens au travail.

     

    [in english]

     

    Inside Facebook's Internal Innovation Culture

    Facebook fait beaucoup parler, et est abonnée à la une des magazines et des quotidiens pour ses frasques boursières ou la façon dont le réseau social réinvente les liens sociaux. Mais peut-être passons nous à côté de ce qui fait le succès de la compagnie, sa culture interne d'innovation.

     

    [Science-fiction]

     

    Quand les robots remplaceront les hommes

    Un court article de Jean-Michel Billaut, gourou de l'internet français, qui a le mérite d'extraire les principaux sujets de controverses du scénario de la robotisation massive de nos sociétés. L'esclave était le prototype du robot 0.0, le prolétaire sa version 1.0, et les robots biologistes constitueront la prochaine étape du robot 2.0.
    Les modèles d'innovation qui supportent la croissance, ainsi que la répartition des richesses produites, devront évoluer pour offrir un avenir à la "troisième révolution industrielle".

     

    [à lire]

     

    Métamorphose numérique (La) Vers une société de la connaissance et de la coopération

    Le monde connaît aujourd’hui un développement sans précédent du fait des technologies de l’information et de la communication. Le numérique (Internet, réseaux, informatique, etc.) se déploie à grande vitesse et certains de nos usages ne peuvent plus se concevoir sans lui. Ce livre n’est pas un livre sur la technologie mais sur l’homme. Il rompt en cela avec les approches centrées sur les techniques et propose une vision inspirante du futur numérique que nous sommes en train d’inventer.

     

     

  • A ce jour, plus de 450 articles et études ont été référencés dans le groupe Diigo de Digiwork. Chaque semaine nous allons essayer de mettre en avant une dizaine de liens, un peu comme la rubrique  "A lire ailleurs" d’Internetactu (en moins fournie). Et la sélection de la semaine va d’ailleurs commencer avec un article d’IA :

     

    [Thématique en trois liens]

    L’emploi à l’épreuve des algorithmes – Internetactu.net

    L’analyse des grandes quantités de données – le Big Data – est appelée à révolutionner bien des domaines. L’emploi et les ressources humaines pourraient même devenir l’un de ses premiers terrains d’application, comme l’indique les nombreux exemples cités : Google et son laboratoire des RH People Analysis ; Linked-in et son service Recruiter qui permet de proposer aux employeurs “les utilisateurs qu’ils devraient embaucher” ; la Bank of America qui utilisent des capteurs pour étudier les mouvements et les interactions de ses employés et comprendre ainsi la façon dont ils travaillent et interagissent ; …

     

    RH, pourquoi (et comment) Big Data va révolutionner votre façon de recruter ! – MyRHLine.com

    Exemple pratique de l’utilisation et l’exploitation des données dans une entreprise pour améliorer le recrutement et diminuer le turnover.

     

    Recrutement: coopter et gagner de l'argent – FranceInfo

    C'est une des nouvelles techniques de recrutement qui arrivent en France: la cooptation sur les réseaux sociaux. Le site "My Job Compagny" propose à ses internautes de recommander le meilleur candidat avec à la clef la possibilité de gagner de l'argent.

     

    [Service]

    Bonus.ly est une start-up américaine qui a imaginé un système de pair-à-pair d’attribution des primes. Une fois le budget prime établi (financier ou non), les personnes évaluent le travail de leurs collègues et les récompensent sous forme de points, le décompte final permet de définir le montant à verser à chacun. L’avantage du système : une meilleure reconnaissance du travail par ses collègues, une répartition plus transparente des primes et au final une communication plus positive.

     

    [Synthèse]

    Réflexions sur l’entreprise et l’environnement de travail de demain – Entreprise 2.0

    Frédéric Cavazza a fait une synthèse du rapport de PSFK "Future of Work" sur les changements organisationnels et culturels dans les environnements de travail. Les grandes thématiques sont les suivantes : écosystème de prestataires ou indépendants pour développer son activité ; flexibilité des espaces physiques, imbrication des espaces de collaboration physique, mobile et virtuel ; mise en place de réseau d’apprentissage, de formation et de capitalisation des connaissances ... Des pistes de réflexion et des liens accompagnent cette synthèse.

     

    [Vidéo] 

    Le travail invisible : le gratuit a-t-il une place dans le monde du travail ?

    Interventions de Pierre-Yves Gomez, auteur de l’ouvrage Le travail invisible : enquête sur une disparition, et d’Emile Hooge, consultant chez Nova7

    Tout doit être comptabilisé dans l'entreprise, car ce qui compte c'est la performance. Mais dans tout travail, il y a une part "gratuite" : on donne son temps (en restant un peu plus longtemps), des conseils, on participe à la vie commune, ... ce qui permet de vivre dignement son travail, d'être quelqu’un au travail, de s'engager, ... Les normes et les contrôles diminuent la part du don et "détruisent" ainsi la gratuité du travail. C’est pourquoi beaucoup de personnes, contraintes dans leur travail,  passent du temps sur Internet et travaillent gratuitement (rédaction de blog, contribution sur Wikipedia, participation à des forums…). Le manager doit trouver la juste part de gratuit dans l’entreprise, retrouver le gratuit dans l'entreprise 
    Ex. du hackathon des cheminots de la SNCF (sur 3 jours dont un week-end) ou le Museomix ont montré l’envie de rencontre et de collaboration avec des gens différents et la liberté de développer des idées innovantes.

     

    [Infographie] 

    Les 9 types de collaborateurs selon CentralDesktop

    Vous êtes à peu près sûrs de vous reconnaître dans un des personnages décrits dans cette infographie : que ce soit dans l’expert (qui connaît toutes les bonnes pratiques collaboratives de la structure), le meneur (qui aide les membres de son équipe à finaliser leur trouvaille), dans l’"homme (ou femme) des silos" (qui aime travailler seul) ou encore dans le sceptique à qui l’on doit prouver que les outils collaboratifs lui seront vraiment utiles.

     

    [In English]

    The new artisans of the network era – Harold Jarche

    Petit extrait d’un article d’Harold Jarche qui a fait la même analyse que Digiwork sur l’individu équipé, autonome et connecté, l’émergence de pratique collaboratives et de collectifs et les nouvelles formes de création de valeur : "Knowledge artisans are amplified versions of their pre-industrial counterparts. Augmented by technology, they rely on their networks and skills to solve complex problems and test new ideas. Small groups of highly productive knowledge artisans are capable of producing goods and services that used to take much larger teams and resources. In addition to redefining how work is done, knowledge artisans are creating new organizational structures and business models, such as virtual companies, crowd-sourced product development, and alternative currencies."

     

    [Pop Culture]

    Dossier Real Humans - Slate

    Arte diffusait le mois dernier la série Real Humans, racontant la cohabitation, plus ou moins facile, entre les humains et les hubots (robots à visage humain qui aident au quotidien les humains). Relations humain-hubot, activistes anti-hubot, discrimination envers les hubots, hubots se battant pour leur liberté, … les thèmes abordés par la série sont nombreux et Real Humans apportent donc un éclairage intéressant sur la thématique Robot/Humain.

     

    [Détente]

    Est-ce que c'est vraiment mieux chez les Bisounours ? - Slate

    A force d’entendre l’expression "On n’est pas chez les Bisounours", un journaliste de Slate a décidé d’aller faire un tour au Jardin des Bisous, pour rencontrer les célèbres oursons. Égalité, amour universel, confiance, respect de l’environnement, … il semble qu’il fait vraiment bon vivre chez les Bisounours.

  • Dans le cadre du festival Futur en Seine 2013 (du 13 au 23 juin), qui présente les innovations numériques françaises et internationales, la FING s'expose. Vous pourrez venir participer aux discussions et aux ateliers des projets et des expéditions de l'association, notamment celui dédié à DIGIWORK le 13 juin de 14h30 à 17h30.
     
    Un coup de projecteur sur la programmation, et quelques liens pour s'inscrire aux ateliers :
     
     
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    FING'INVIT
    JUIN 2013
    www.fing.org / www.internetactu.net

     
    Pour la deuxième année, la Fing s’associe à la programmation du festival Futur en Seine 2013 qui aura lieu du 13 au 23 juin au CENTQUATRE, Paris.

    Au programme : des conférences, ateliers et rencontres pour questionner différents sujets autour du numérique.
     
    COUP DE PROJECTEUR PROGRAMMATION
    Connecteur Recherche

    13 - 14 JUIN / ECURIE E


     
    Questions Numériques, cycle annuel de prospective collective

    14 JUIN / 14H00 - 18H30 / SALLE 200 et ECURIE H

    > 14h-16h : Conférence-regards croisés sur Questions Numériques et prospective.
     
    > 16h30-18h : Atelier sur les controverses numériques. 
     
    50e Carrefour des Possibles en Ile de France

    15 JUIN / 10H45 / SALLE 400

     
     
    > AUTOUR DE NOS EXPÉDITIONS :
    Atelier "Ce que le numérique change au travail"

    13 JUIN / 14H30 - 17H30 / ECURIE F

     
     
    Clôture de l'expédition "ReFaire"

    14 JUIN / 12H30 - 14H00 / ECURIE H

     
     
    > LA FING Y PARTICIPE :
    Entreprise(s) du Futur : Economie du partage et Intérêt commun
    14 JUIN / 11H00 - 13H00 / SALLE 400

     
     
    <a href="http://www.futur-en-seine.fr/fens2013/fensevent/futur-des-entreprises-et-nouveau-
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    Voilà le type de résultat que l'on a obtenu à l'issu des ateliers Digiwork sur les scénarios extrêmes de l'avenir du travail, organisés hier au CNFPT. A partir des scénarios (sur l'entreprise apprenante, agile ou étendue; sur la mise en place de congés illimités ou sur les effets collatéraux de capitalisme cognitif, ...) et après un jeu de rôle où chaque participant représentait un acteur du monde du travail (chef d'entreprise, travailleur, chômeur, stagiaire, entrepreneur, travailleur en reconversion, ...), l'objectif était, entre autres, de dessiner et de définir les relations et tensions entre ces différents acteurs.

    La matière, très nombreuse, récoltait pendant ces ateliers va donc maintenant être traitée, les comptes-rendus seront publiés prochainement. Merci à tous les participants d'être venus et d'avoir ainsi contribué à nourrir la réflexion !

    D'autres photos ici.

  • Suite à la publication des scénarios extrêmes imaginés pour le prochain atelier du projet Digiwork (le 24 avril au CNFPT), nous avons obtenu 44 réponses en une semaine, ce qui est plutôt pas mal. Les huit scénarios retenus sont les suivants :

    - L’entreprise apprenante, la formation pair-à-pair

    - Tous intermittents ! - "Un travail ? Si je veux, quand je veux... !"

    - Le scrumisme ou l’entreprise agile - “Si vous ne le faites pas pour vous, fais-le pour le projet”

    - Les réseaux interpersonnels d’activités - "Faites confiance à vos réseaux"

    - Des congés illimités - “Faites ce que vous voulez tant que vous remplissez vos objectifs”

    - L’entreprise comme utopie sociale - “Vous ne viendrez plus chez nous par hasard”

    - L’entreprise étendue… - “A partir de maintenant, vous entrez dans l’économie collaborative”

    - Effets collatéraux du capitalisme cognitif - “Venez avec tout ce que vous êtes, nous saurons vous récompenser"

    Il est intéressant de noter que la majeure partie de ces scénarios racontent une organisation alternative des entreprises (agile, étendue, sociale, apprenante, ...). Même si le scénario “Tous intermittents” a été choisi, l’entreprise reste une variable importante de l’organisation de l’activité économique et il semble que l’évolution du “travail” par la focale de l’individu n’est pas la plus évidente.

     

     Mais que nous apprennent les scénarios qui ont obtenu le moins de votes, à savoir :

    -  Les robots, nouvelles forces de travail - "Ces robots qui vous veulent du bien..."

    - Nouvelle maladie professionnelle : le "psych-out" - "Je est un autre"

    - Gestion des âges en entreprise - "Génération chacun pour soi"

    - L’entreprise virtuelle – “Vous ne savez jamais pour qui vous travaillez”

    - Les big data à la base du revenu universel d’existence - “Pas d’usages du numérique, pas de revenu !”

    Ils nous indiquent que certaines thématiques semblent être de faux problèmes (les robots, les conflits générationnels), de fausses bonnes solutions (le revenu basé sur les données), ou peut être tout simplement des sujets suffisamment traités (le burn-out, le revenu universel d’existence), ...

     

    Quoiqu’il en soit, nous vous attendons le 24 avril pour approfondir les huit scénarios plébiscités, pour imaginer ce qu’il se passerait si le CDI n'était plus la norme, si l'activité s'organisait autour de projets et non plus d'entreprises, si le management était vraiment agile ou encore si nous avions des congés illimités; et voir quels impacts cela aurait sur les individus au travail, les dirigeants, les organisations - grandes ou petites... Inscription en ligne à cette adresse !

  • L'expédition FING Digiwork, lancée en février, tiendra son 2e atelier mercredi 24 avril au CNFPT. Il s'agira de travailler et d'approndir collectivement des "scénarios extrêmes" : que se passerait-il demain si le CDI n'était plus la norme ou que l'activité s'organisait autour de projets et non plus d'entreprises ? Quid d'un "management agile" ou de "congés illimités" ? Quels impacts cela aura-t-il sur les individus au travail, les dirigeants, les organisations - grandes ou petites... ? Vous avez sélectionné 8 scénarios parmi la vingtaine proposée. A nous tous maintenant d'aller au bout de ces scénarios et d'en explorer et tirer toutes les conséquences ! Quatre ateliers seront organisés en parallèle le matin, 4 l'après-midi. Afin de répartir harmonieusement les participants dans les différents ateliers, nous vous proposons de vous inscrire ci-dessous (nombre de place limité à 12 par atelier). Les ateliers se dérouleront de 9h30 à 17h au CNFPT, 80 rue de Reuilly, Paris 12e.

    Au plaisir de vous y retrouver !

    L'équipe DIGIWORK

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    Valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions

    1) Les big data à la base du revenu universel d’existence - “Pas d’usages du numérique, pas de revenu !"

    Suite au rapport français Colin&Collin paru en 2013, une fronde s’étend en Europe. La réutilisation des données personnelles, symbolisée par les « Big Data », fait l’objet de luttes sociales et politiques importantes. Les entreprises pratiquant l’analyse et la réutilisation des données personnelles se voient contraintes, à partir de 2014, de payer des droits de réutilisation aux usagers, selon un modèle élaboré par les CNIL européennes. Ces rétributions deviennent alors la base d’un revenu minimum d’existence, complété par des aides publiques et du salariat classique. Mais de nouvelles inégalités apparaissent, en particulier auprès des publics dits de l’e-exclusion.

     

    2) Mesure du travail réel et indicateur de bien-être - “Travaillez chez nous, c'est veiller à votre capital santé..."Depuis que la mesure du bien-être est entrée dans le calcul du PIB, les entreprises ont à cœur de favoriser le bien-être de leurs salariés. Cela devient un indicateur à part entière de cotation des entreprises. La mesure et la rémunération du travail en sont transformés : ce ne sont plus seulement les résultats qui comptent, mais l’évaluation par les salariés de leur activité. La part informelle du travail (le travail « invisible », l’échange, l’entraide, le dialogue, les réseaux informels) est mesurée par les traces d’usages laissées par les individus sur les réseaux. Chaque organisation de plus de 15 salariés doit lancer des concertations internes avec son personnel pour définir des indicateurs de bien-être adaptés à l’activité. La rapidité de cette transformation donne lieu à des prises de position parfois démagogiques de la part des chefs d’entreprise, se disant prêts à adjoindre au travail « productif » un grand nombre de services de loisirs. Le management participatif gagne aussi du terrain grâce à des outils d’aide à la décision, s’appuyant sur la participation (et la pondération) des différentes parties prenantes de l’entreprise. Mais l’élaboration des algorithmes ouvrent le champ à de nombreuses contestations.

     

    3) L’entreprise étendue… - “A partir de maintenant, vous entrez dans l’économie collaborative"L’entreprise n’est plus depuis longtemps un espace clos, fermé sur lui-même : l’informatisation a rendu possible le saucissonnage de l’ensemble de la chaîne de valeur, facilitant les externalisations, la sous-traitance. Au final, le coeur de l’entreprise s’est réduit, tandis que la chaîne des sous-traitants s’est considérablement allongée, augmentant l’interdépendance et complexifiant la gouvernance. Ce processus se poursuit. Les internautes-consommateurs-clients deviennent de plus en plus des parties-prenantes de l’entreprise : ils participent activement à la création des produits, à la communication sur les marques (via les réseaux), à la vente par le marketing viral. Conscients de ce poids dans l’économie de l’entreprise, les internautes-consommateurs-clients les plus “influents” se mettent à monnayer leurs contributions, qu’ils perçoivent comme des activités complémentaires. Les formes de rétributions « symboliques » ne suffisent. Il faut rentrer dans le dur…

     

    4) Effets collatéraux du capitalisme cognitif - “Venez avec tout ce que vous êtes, nous saurons vous récompenser"Tout compte aujourd’hui dans le travail : l’intelligence, le lieu de travail, le capital social, les compétences artistiques, les réseaux interpersonnels. Les loisirs maintiennent l’intelligence en alerte, les hobbies constituent de nouvelles perspectives professionnelles, les réseaux interpersonnels sont des liens potentiellement enrichissant pour l’entreprise, le quartier d’habitation offre des infrastructures (co-working, centres de ressources) plus ou moins riches, et des relations…  Rémunérer le « temps » de travail n’a plus de sens. C’est le capital humain qui compte. En situation d’embauche, les salariés négocient avec les entreprises les conditions d’enrichissement de ce capital : conditions de travail, accès aux infrastructures de développement humain, formation continue. Ils mettent en balance les réseaus qu’ils se sont constitués. En contre-partie de rémunérations salariales moindres, certaines entreprises s’engagent à survaloriser les CV, à « augmenter » les compétences validées en interne, ou la notoriété des réseaux. Plus que l’emploi, c’est l’employabilité qui se monnaye. Mais cette marchandisation des liens et du capital social est fragile. Nombreux l’apprennent à leur dépend : si une réputation met longtemps à se construire, elle se détruit en très peu de temps…

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    Nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail

    1) Nouvelle géographie des entreprises
 - “Une connexion Internet, et voilà, vous êtes au bureau”

    La portabilité des équipements, l’informatique dans les nuages, la dimension immatérielle croissante du travail et la hausse du coût de l’énergie continuent à faire littéralement éclater l’unité de temps et de lieux du travail. De nouvelles organisations se mettent en place autour d’une multitude d’espaces de co-working situés dans les bassins de vie, les centres villes, et très équipés en outils de télé-conférence, en salles de réunion. L’accès au système d’informations et au réseau social de l’entreprise (écosystème étendu) constitue les nouveaux points d’attache au collectif de travail, les nouveaux « privilèges ». L’activité économique se décentralise, les grands centres d’affaires disparaissent, la fiscalité professionnelle est alors assise sur la résidence, c’est la fin de l’immobilier de bureau d’aujourd’hui.

    2) L’entreprise comme utopie sociale - “Vous ne viendrez plus chez nous par hasard"Pour garder et fidéliser ses employés, l’entreprise développe des nouveaux pans de services, allant bien au-delà de la mise à disposition de repas gratuits, crèche, salle de sport, ou d’un service de conciergerie, fonctionnant sur le même modèle que celle des hôtels de luxe. L’employé choisit la structure dans laquelle il veut travailler selon les services proposés, mais aussi selon ses valeurs. Écolo, sportif, ubergeek, fan des sixties, … l’entreprise et ses employés partagent les mêmes centres d’intérêts et convictions. Si l’employé choisit sont entreprise, l’entreprise choisit également ses employés et connaît donc tous les aspects de la vie de son salarié avant de l’intégrer. Mais pour éviter un système trop dictatorial (un salarié, un uniforme, une façon de pensée), les processus de décisions sont collectifs pour que l’intérêt général prime toujours sur l’intérêt particulier.

    3) Des congés illimités - “Faites ce que vous voulez tant que vous remplissez vos objectif"La mise en place de congés illimités dans la société WeddingWire, qui est apparue d’abord comme un coup de com, s’étend à de plus en plus de structures. La part sans cesse croissante des personnes au chômage, d’un côté, et des personnes en situation de burn-out, d’un autre, incite en effet les organisations à réfléchir à la façon de mieux partager le temps d’activité rémunérée. Le but n’est pas tant de tendre à une société de l’oisiveté qu’à une société plus équilibrée, permettant à chacun de vivre décemment et de s’occuper de soi (en se formant, en pratiquant d’autres activités professionnelles, ou non), de sa famille, des autres. La mise en place de cette pratique ne se fait pas sans mal : les discussions sont parfois âpres entre les dirigeants, les salariés, les syndicats pour définir les objectifs que chacun doit atteindre et les outils de suivi et de contrôle. Les salariés sont très responsabilisés vis-à-vis des objectifs : l’absence de l’un ne doit pas mettre en péril le travail de l’équipe. Cela nécessite un dialogue renforcé entre tous les échelons de l’organisation.

    4) L’entreprise virtuelle – “Vous ne savez jamais pour qui vous travaillez"Les entreprises n’ont plus de locaux, tout est dans le cloud. A défaut d’employés, elles ont des contributeurs, qui apportent, selon leur possibilité, leur temps et leurs compétences à un projet. Pour rétribuer financièrement les participants, les entreprises utilisent un système de type Open Value Network, une plateforme qui permet de garder trace des différentes contributions réalisées par les participants, et d’évaluer la valeur qui sera attribuée à chaque participant une fois que le projet générera des revenus. La transparence est totale : tous les acteurs du projets savent combien de temps chacun y a passé et ce qu’il y a fait. L’employabilité est alors lié au réseau et aux compétences : l’individu sait avec qui il a travaillé, mais pas forcément pour qui.

    5) Economie de la lenteur - "Goûtez au travail intellectuel Bio"Face à la sensation d’accélération continue du temps et à l’épuisement que cela provoquait, le « slow mouvement » a gagné en ampleur, notamment dans les entreprises. De formes de résistances individuelles se mettent en place, notamment parmi la nouvelle génération, qui refuse désormais des responsabilités trop élevées, se déconnecte le soir et le week-end, travaille à temps partiel, n’hésite plus à prendre RTT et vacances, afin de ne pas sacrifier leur vie au travail. Ces comportements désorganisent l’économie, les entreprises doivent trouver des solutions pour éviter le turnover grandissant de leurs effectifs. Contraintes à prendre en considération le temps « biologique » de leurs salariés, elles changent leur leitmotiv “productivité et croissance à tout prix” en “mieux travailler et bien vivre, même au sein de l’entreprise”.

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    nouveaux collectifs et nouveaux managements

    1) La place Tahrir dans les entreprises - "Travailleurs du monde entier, unissez-vous ... !"

    Suite à la crise économique 2008-2012, qui a été l’occasion de nouvelles pressions sur le travail - dégraissage, blocage des salaires, retour d’un management autoritaire, tyrannie de l’urgence et de l’adaptation, focalisation sur le court terme - les entreprises font face à de nouvelles crises : internes.  Les salariés n’ont plus confiance dans les entreprises et revendiquent une “démocratie d’entreprise”.  Des pratiques de sabotage, de fuite d’informations stratégiques deviennent courantes. Les individus échangent sur les réseaux, des colères grondent de manière éparse et spontanée, et échappent complètement aux forces syndicales. Par l’intermédiaire des réseaux sociaux et un effet de contagion, les révoltes deviennent révolutions, et plusieurs directions d’entreprises sont renversées en même temps. Les salariés veulent autodéterminer et auto-organiser leur travail pour que celui-ci ait du sens. Les organisations se démocratisent et se moralisent (Responsabilité Sociale des Entreprises).

    2) Les entreprises en OpenData - “Tout, tout, tout, vous saurez tout sur l'entreprise”

    En réaction à la grande course à la défense numérique des entreprises début du XXIe siècle, les salariés ont réagi pour faire face à des logiques sécuritaires trop pesantes.  Dans un premier temps, des informations stratégiques ont été captées au travers d’échanges de convivialité sur les réseaux sociaux. Ces derniers sont devenus, petit à petit, de véritables organismes d’intelligence économique, et sans que les entreprises aient pu réagir à temps… En effet l’analyse des cartographies des réseaux ont vite permis de comprendre les projets en cours ou les interactions.  Par la suite, un grand nombre de travailleurs se sont lancés dans un “hacking citoyen de l’information”. Ils ont ouvert et publié anonymement des pans entiers des big data tant défendues.  Pour survivre et tenter de maîtriser les conditions d’ouverture, les entreprises ont été contraintes de mener leur propre dynamique «open data». Cela a créé de nouveaux marchés et opportunités qui, à leur tour ont dessiné de nouvelles collaboration entre les sociétés émettrices et des start-ups toujours plus en demande des ces données.

    3) Les réseaux interpersonnels d’activités - "Faites confiance à vos réseaux"

    La tendance du BYON s’est développée comme une traînée de poudre. En quelques années, les réseaux interpersonnels se sont généralisés, au point de se structurer en associations inter-entreprises. Gagnant du pouvoir d’influence et de mobilisation, ils se sont mis à jouer un rôle – tout à fait inattendu – de nouveau partenaire social dans l’entreprise : formulant des propositions en termes de chartes éthiques, de revalorisation des salaires, d’organisation du travail. L’appartenance à tel ou tel RIP (réseau inter-personnel), la mention sur un CV sont une garantie forte de compétences, d’efficacité des membres.  Aussi séduisants que redoutés, ces associations structurent, petit à petit, dans une myriade d’entreprises, des réseaux parallèles, favorisant le partage des pratiques entre membres. Certains RIP assument aussi un rôle de portage salarial. Mais les conditions d’insertion dans les RIP deviennent, au fil des années, très inégalitaires, recréant des formes d’élitisme et d’exclusion par le capital social.

    4) Le scrumisme ou l’entreprise agile - “Si vous ne le faites pas pour vous, fais-le pour le projet”

    Après le Fordisme et le Toyotisme, place au “Scrumisme” : une méthode de management née de la rencontre entre les méthodes agiles et les systèmes d’organisation mutualisés. Le Scrumisme se base sur une organisation collégiale visant une amélioration du travail par un management distribué de pair à pair. Ce mode de gestion casse les logiques d’organisations verticales et voit l’apparition de modes de gestion expérimentaux. Les réseaux sociaux se font l’écho des pratiques expérimentées dans les différentes entreprises. Des blogs capitalisent les pratiques les plus innovantes. La mode du Scrumisme explose et le mode Projet prend le pouvoir. Les Comités de direction sont challengés par des employés qui s’attribuent des missions sortant souvent de leurs attributions. Certaines sociétés changent ainsi radicalement de secteur activité en ne laissant au CA que l’opportunité de suivre ces nouveaux projets ou de se remettre en cause. Face à cette accélération, les DRH s’équipent de cellules de veille et se transforment peu à peu en aiguilleur de l’information ou de postes sur les projets en cours.

    5) Gestion des âges en entreprise - « Génération chacun pour soi »

    Début 2014, la tour que livre Jean Nouvel à la multinationale Babel, à La Défense, propose une organisation inédite : chaque bloc de 4 étages est alloué à une génération, selon sa date de naissance : « 1949-1959 » en haut, puis « 1969-1979 », puis « 1989 et plus », et ainsi de suite. Entre chaque bloc, un étage « intergénérationnel » où l’on trouve les salles de réunion, les espaces de détente, la cafétéria… Il faut se rendre à l’évidence : chaque génération a désormais ses propres cultures, technologies, méthodes, esthétique, services, communautés… Dans l’entreprise, on répartit les responsabilités par génération : celles qui nécessitent d’être multitâches, celles qui ont besoin d’une énergie concentrée autour d’un projet, celles qui nécessitent de penser à long terme… En revanche, c’est dans l’échange entre les générations que l’on va chercher les idées neuves, ou encore, les valeurs les plus essentielles.

  • L'animation des ateliers qui se tiendront le 24 avril s'appuiera sur l'évolution de tendances observées dans la société, et les débats qu'elles suscitent. Partant de ces tendances, nous vous proposons de courts scénarios d'anticipation qui explorent leurs conséquences possibles, souhaitables ou redoutées, sur les individus et les organisations. 

    Nous vous proposons donc de vous projeter dans la société de demain, à partir d'ne série de 19 scénarii répartis en quatre thèmes : "l'individu au travail", "les nouveaux collectifs et le nouveaux managements", "nouveaux espaces, nouvelles temporalités, nouveaux contenus au travail", "valeur du travail, mesure de l'activité, rétributions".

    Nous vous invitons à voter jusqu'au 18 avril pour les scénarios qui auront particuliérement suscités votre intérêt, et sur lesquels nous travaillerons ensemble lors de l'atelier du 24 avril.

    L'individu au travail

    1)  Les Robots, nouvelles forces de travail / Automatisation (le robot qui vous veut du bien)

    La tendance à la robotisation se confirme et courant 2015, 70% des tâches sont assurées par des automates mécaniques. Le travail humain se concentre de plus en plus sur les tâches de pilotage, de conception et de maintenance des robots, ainsi que sur la compréhension plus fine des besoins et désirs des individus (individualisation / personnalisation à l’extrême). Progressivement, même les missions à fort contenu intellectuel sont assumées par des systèmes de cognition artificielle autonomes, et d’intelligence robotique de service.

    La productivité croissante des robots et le ciblage des besoins structurent la croissance, et conditionnent les revenus du travail. Mais le nombre d’emplois disponibles est loin de couvrir la population active, qui se retrouve majoritairement au chômage. A la fin de la décennie pourtant, de nouvelles perspectives s’ouvrent avec la diffusion massive des exosquelettes : l’augmentation des capacités physiques permet de réintroduire l’intelligence humaine au coeur des systèmes robotiques.

     

    2) « Tous intermittents ! »

    Le CDI n’est plus la norme. Les formes de travail « intermittent » et la pluriactivité se développent rapidement dans toutes les catégories sociales, depuis les "travailleurs pauvres" contraints de cumuler plusieurs jobs, jusqu'aux cadres qui développent en auto-entrepreneurs ou sous des statuts hybrides des activités complémentaires. Chaque individu est incité à valoriser ses compétences, son "employabilité", à devenir le gestionnaire autonome de son portefeuille d’activité. A l’instar de l’industrie cinématographique, les entreprises deviennent des “boîtes à projet” dans lesquelles les individus, porteurs de leur savoir-faire, se retrouvent pour collaborer sur une mission. Si cette tendance convient bien aux cadres et aux "travailleurs du savoir”, son extension aux travailleurs moins qualifiés, moins autonomes, ou plus âgés, fait apparaître des tensions sur le marché. Il faut inventer un nouveau modèle de solidarité pour pallier la précarisation des emplois.

     

     

    3) Nouvelle maladie professionnelle : le « psych-out»  

    L’identité numérique, rendue publique sur les réseaux, prime de plus en plus sur l’identité réelle des personnes. La réflexivité sur soi est constante : aucun des faits, des propos ou commentaires tenus ne disparaît de la toile. Les réseaux relationnels, professionnels et privés, s’accumulent au fil des années, sans que la page des expériences passées ne puisse être tournée. Les CV / e-portfolio sont alimentés par les réseaux eux-mêmes : l’individu, son évolution de carrière, son identité professionnelle dépendent de plus en plus des “autres”. Les capacités d’influence de l’individu sur son réseau deviennent essentielles. Cette difficulté de contrôle de l’image publique conduit de plus en plus à des “psy-out” ou des crises identitaires : sortes d’effet de diffraction de l’identité psychologique au profit d’une multiplicité d’identités numériques, parfois sans cohérence. Le sujet perd la trace de sa propre individualité. Le “psy-out” est reconnu comme une maladie professionnelle.

     

     

    4) Le travailleur nomade et sa musette d’outils numériques
/ BYOD

    Tels les artisans bâtisseurs d’antan, les individus rejoignent les organisations munis de leur propre « musette » numérique : contenant des équipements personnels, des environnements et espaces de travail, des réseaux professionnels actifs, mais aussi des expériences acquises. Grâce à une plus grande maîtrise des logiciels et du codage, les individus adaptent leurs outils pour en faire des extensions personnalisées, se forgent des savoir-faire évolutifs, et solidifient leur expérience. La personne devient porteuse d’une plus-value intégrale pour l’entreprise puisqu’elle propose un service comprenant les moyens de sa production. Cette dynamique est appréciée des organisations, même si elle produit des interférences avec les DSI, qui doivent redoubler d’effort pour harmoniser les outils et les systèmes d’informations. Elle oblige aussi à repenser les modalités d’appropriation des brevets et des innovations, ainsi que celles de la rémunération du travail qui intègre maintenant des outils à forte plus-value dont les organisations ne sont plus propriétaires.

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et l’association Fing le 12 mars, a proposé en une journée un tour d’horizons des transformations du travail liées au numérique, en ouvrant le débat sur les risques ou les opportunités que celles-ci faisaient porter sur les conditions de travail.

    La journée s’est structurée :

    - en matinée autour des transformations observées du cadre du travail : évolution de l’organisation spatio-temporelle, innovations managériales, souffrances au travail ou risques psycho-sociaux émergents ;

    - l’après-midi autour des transformations du contenu du travail : nouveaux outils et interfaces de travail, impact du déferlement de données sur la structuration des tâches et la création de valeur.

    Le compte-rendu de ces échanges a été publié sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public. Vous trouverez ci-dessous les liens de ces 4 articles : 

    Les outils numériques vecteurs d’innovations sociales ?

    Le temps, marqueur intemporel de la lutte des classes et des genres ?

    Les données : quels effets sur le monde du travail ?

    Qu’est-ce que le numérique change à la création de valeur par le travail ?

  • Le premier atelier réunissant les participants de l'expédition "Digiwork" a été l'occasion de se questionner collectivement sur les effets impliqués par l’utilisation toujours croissante des outils numériques dans nos environnements de travail.

    Ces réflexions ont alimenté l'élaboration d'un état des lieux se présentant sous la forme d'une cartographie dynamique (ci-dessous). Celle-ci se structure autour de quatre thématiques se déclinant en une multitude de sujets d'intérêt.
    Chacun d'entre eux est étayé par des références bibliographiques ou des articles qui illustrent et explicitent les dimensions retenues. Vous y accéderez directement en cliquant sur les icônes et en activant les liens qui vous renverront vers les pages internet dédiées (après être passé en mode plein écran sur slideshare ou avoir télécharger le fichier sur votre ordinateur).

    Cette cartographie constitue un outil de cadrage privilégié et un des supports de réflexion sur lequel s'appuiera notre prochain atelier du 24 avril portant sur les "scénarios de rupture".   

     

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et la FING le 12 mars dernier proposait un tour d’horizon des transformations du travail liées au numérique, constitué d’interventions de professionnels et d’experts ponctués de tables rondes. Le débat s’ouvrait sur les risques et les opportunités que ces évolutions impliquées pour les conditions de travail de demain. Vous trouverez le compte-rendu de ces échanges sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public. Voici le troisième sur la thématique “L'entreprise et ses salariés face au déferlement des données : un modus vivendi est-il possible ?”, dont les intervenants étaient :

    Daniel Ratier, DGT

    François Bancilhon, Data Publica

    Sophie Vullier-Tavernier, Cnil

    Georges Epinette, CIGREF, Groupe Les Mousquetaires

     

    Une conséquence directe de l’informatisation des entreprises est que n’importe quelle organisation produit, stocke, récolte un très grand nombre de données pouvant potentiellement aider à mieux comprendre son activité. Cette deuxième partie du colloque avait pour objectif d’analyser l’impact de ce déferlement de données sur le monde professionnel. Au cours des échanges est apparue très vite une tension entre le potentiel des données en termes d'analyse et performance, et des inquiétudes concernant la vie privée, la gouvernance des données et l'identité des individus.

    Comme l'a expliqué François Bacilhon, fondateur de la Start-up Data Publica, la donnée a de plus en plus de volume, de vitesse et de variété. Cela génère de nouveaux besoins en termes de traitement de ces données,  et donc de nouveaux métiers. En effet, les datas ont un énorme potentiel. Plusieurs cas ont été exposés pendant la table ronde. Par exemple, les données des moteurs de recherche peuvent aider à prédire le taux de chômage avant même que les chiffres officiels ne soient publiés. Ou bien, les grandes surfaces peuvent utiliser les données afin de prédire des comportements très précis sur leurs consommateurs.

    Mais cela n’est pas sans soulever aussi un certain nombre de problèmes. Pour Georges Epinette directeur des systèmes d’informations du groupe Des Mousquetaires et membre du CIGREF, l'utilisation des données doit être équilibrée, c'est-à-dire que la performance pouvant être apportée par les données ne doit pas être un prétexte pour justifier tous les usages. En effet, la donnée est soumise à des enjeux juridiques, de gouvernance, de responsabilité et de protection des données personnelles. Sophie Vuiller-Travernier directrice de la prospective à la CNIL s’est questionnée quant à la préservation de l'humain dans l'utilisation des algorithmes prédictifs ou de prise de décision. Il est possible, par exemple, de se faire refuser un prêt d'après une analyse algorithmique (crédit scoring). A cela, François Bacilhon a précisé qu’il était possible de documenter, auditer ou corriger des algorithmes, à différence de certains critères « humains » de prise de décision, impossibles à analyser à cause de leur subjectivité.

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    La question de l’usage des données dans et par l’entreprise recouvre des problématiques larges et complexes, qui ne doivent pas être prises seulement sous l’angle de la régulation, des restrictions. Le pôle d'innovation et prospective de la CNIL a justement pour but d'anticiper et de comprendre les transformations numériques dans leur dimension actives et pro-actives. En ce qui concerne la donnée, la Cnil n'a pas encore pris de position tranchée. Elle remarque, cependant, une augmentation des plaintes dans le monde professionnel : 6 000 par an, soit une croissance de 10 à 15 %. En premier rang se situent les plaintes sur la vidéo-surveillance (donc pas nécessairement liées à la « data » telle qu'on l'a entend dans ce colloque). Cependant, en 2e et 3e place on retrouve les plaintes concernant la géolocalisation et le droit d'accès aux dossiers des entreprises ; on voit donc que les données font partie des inquiétudes des salariés.

    Grâce aux témoignages apportés pendant cette table ronde, on identifie un enjeu essentiel d’encadrement et de protection de certains principes de vie privée et d’identité humaine, tout en valorisant la capacité des données d'assister les entreprises dans la compréhension des comportements liés à son activité économique. Ces enjeux pourraient redoubler aussi face au développement des interfaces sensorielles et à la sophistication des interfaces homme-machine ou cerveau-machine. Si la plupart de ces outils sont encore en phase de recherche et développement, précise Daniel Ratier de la Direction générale du Travail, certains sont déjà intégrés aux entreprises, avec des effets parfois assez négatifs observés (voice picking), où l’humain devient le maillon d’une chaîne robotisée.

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et la FING le 12 mars dernier proposait un tour d’horizon des transformations du travail liées au numérique, constitué d’interventions de professionnels et d’experts ponctués de tables rondes. Le débat s’ouvrait sur les risques et les opportunités que ces évolutions impliquées pour les conditions de travail de demain. Vous trouverez le compte-rendu de ces échanges sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public. Le premier compte-rendu a été publié hier, voici le deuxième sur la thématique "La stabilisation des frontières du temps et des lieux de travail est elle envisageable ?", dont les intervenants étaient : 

    • Anca Boboc, Orange Labs

    • Monique Boutrand, Secrétaire nationale CFDT cadres

    • Patricia Maladry, chef du service de l'inspection médicale du travail

    • Patrick Storhaye, Président de Flexity SAS

     

    "La stabilisation des frontières du temps et des lieux de travail est-elle envisageable ? ", telle était la question posée à la 2e table ronde de la matinée. L’usage observé chez les individus au travail de plusieurs comptes mails (perso/pro), de plusieurs téléphones portables, de répertoire différencié entre contacts pro et contacts perso, semble traduire la volonté explicite de séparer les sphères privées et professionnelles. Pourtant les interventions ont montré une grande disparité des profils dans la façon de gérer les temps de la journée. Ce clivage n’est pas sans rappeler celui qui existe entre les travailleurs et le patronat depuis l’instauration du travail moderne, caractérisé notamment par la mise en place de l’horloge sur le lieu de travail (le temps étant indiqué par le soleil ou les marées avant le XVIIIe siècle), l’abandon du travail à domicile, la spécialisation des taches, …

     

    Anca Boboc, sociologue du travail chez Orange Labs explique en effet que la manière dont les travailleurs appréhendent la gestion de leurs temps professionnel et personnel s’explique par différents facteurs : âge, profession, sexe, organisation du travail, temps de transport, structure familiale, niveau d’équipement… Ainsi, selon les enquêtes qu’elle a menées, le portrait type du télétravailleur, est le suivant : homme entre 30 et 49 ans, cadre dans une grande entreprise (+ de 1.000 salariés) du secteur des télécoms, vivant dans une grande agglomération. Mais paradoxalement, le débordement de la vie professionnelle dans la sphère privée (comme par exemple, regarder ses mails professionnels le dimanche soir) est plus important chez les femmes managers encadrant, précise Monique Boutrand, secrétaire nationale de la CFDT Cadres. Les femmes passeraient une grande partie de la journée à gérer les autres et termineraient alors leur “vrai” travail le soir. Cette situation n’est pas nouvelle, comme nous l’a rappelé Anca Boboc : depuis des siècles, les femmes sont en effet des “amortisseurs temporels” dans la société, selon une expression de Dominique Méda, dans le sens où ce sont elles qui gèrent la logistique du quotidien et font face aux urgences.

     Participants de la 2e table ronde

     

    Toutefois, il est important de rappeler que pour certains, la porosité des temps professionnel et personnel est vraiment très satisfaisante car elle permet de gérer leur journée et leur semaine comme bon leur semble. Le cadre voit ainsi cette autonomie comme un marqueur de reconnaissance lié à son statut. Par ailleurs, Monique Boutrand souligne qu’il faut bien voir que la notion de temps de travail dans le contrat d’un cadre n’a plus vraiment de sens puisqu’il ne fait pas 35h/semaine, que de nombreuses heures de travail ont lieu hors du cadre de l’entreprise. Par contre, il serait important de penser et de mettre en avant la notion de repos. Ce que confirme Patricia Maladry, chef du service de l'inspection médicale du travail, en précisant que toutes les enquêtes menées par ses services confirment la dictature de l’urgence, l’instantanéité, le contrôle, le suivi, … permis par les TIC et ressentis par les travailleurs depuis quelques années. Ainsi, s’il est nécessaire d’avoir 11h de repos quotidien selon la législation européenne, dormir moins de 6h par nuit provoque des troubles vasculaires, cardiaques, … Sans compter que le sommeil est souvent lui-même troublé. Selon Patricia Maladry, sur 1000 personnes, 30% gardent leur téléphone allumé sur leur table de nuit, 60% de ces 30% reçoivent des mails ou des SMS et 40% y répondent (ce qui fait 72 personnes au final).

     

    Deux autres constats sur les limites neurobiologiques ont également été faits par Patricia Maladry et Patrick Storhaye, ancien DRH et président de Flexity : les personnes qui feraient plusieurs choses en même temps seraient finalement mauvais en tout car ils mélangeraient les flots d’informations. Quant aux télétravailleurs, certains ont tendance à surinvestir, à faire plus d’heures que leurs collègues en entreprises, par peur du jugement de ces derniers, d’où du surmenage et des troubles cognitifs. Les technologies ne sont donc pas les déterminants de ces dérives, mais des révélateurs, notamment des dysfonctionnements communicationnels et relationnels de l’entreprise.

     

    Finalement comme le dit Patrick Strohaye tout est une question de limites : les limites que l’on doit s’imposer, les limites que notre corps nous impose. Il souligne que la notion de plaisir est également à prendre en compte : on rappelle souvent que le mot travail vient du latin “tripalium” (“torture”), ne devrait-on pas voir le travail comme l’“opus” (“œuvre”) ? S’il n’y a pas de projet derrière ce que l’on fait, s’il n’y a pas de sens, alors le travail est souffrance. L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle est en fait une question d’équilibre et d’harmonie entre ce que l’on fait et ce que l’on est. Mens sana in opere sano  (un esprit sain dans un travail sain).

     

     

  • Le colloque co-organisé par la DIRECCTE IDF, la DGT et la FING le 12 mars dernier proposait un tour d’horizon des transformations du travail liées au numérique, constitué d'interventions de professionnels et d'experts ponctuées de tables rondes. Le débat s'ouvrait sur les risques et les opportunités que ces évolutions impliquent pour les conditions de travail de demain.

    Vous trouverez le compte-rendu de ces échanges sous la forme de 4 articles – libres - analysant les propos des intervenants et les réactions-questions du public.

    Voici présenté ici le premier de cette série d'articles portant sur la première table ronde et réunissant les participants suivants (l'intégralité de leur intervention en écoute) :

     

    . Philippe Vogin, Groupe Renault

    . Jérôme Introvigne, Groupe Poult

    . Olivier Jouan, Scop Port-Parallèle

     . Michel Lallement, CNAM

     

    Le thème de la table ronde inaugurale portant sur le « renouvellement du cadre de travail » était l’occasion de questionner l’intégration des outils numériques dans la sphère professionnelle. Les expériences relatées par les organisations présentes (de grande ou de petite taille, ancienne ou émergente) mettaient à jour des approches très différentes où le numérique était tantôt le vecteur, tantôt le porteur de nouvelles aspirations au travail. Les reconfigurations à l’œuvre dans le travail et son organisation ouvraient sur un questionnement plus large se rapportant aux enjeux socio-économiques qu’impliquent la diffusion et la démocratisation des TIC.  

    Les entreprises intègrent et s’approprient de manière différenciée, selon leur typologie, les outils numériques. Un groupe industriel de la taille de RENAULT n’évalue pas les opportunités et les risques que représentent les TIC comme peut le faire une Coopérative d’Activité et d’Emploi - SCOP de 150 collaborateurs, ou la biscuiterie POULT qui emploie 1300 personnes. Les trois premières interventions se présentaient donc comme des exemples saisissants de la manière dont des collectifs de tailles et de formes différentes s’approprient les TIC dans leur environnement de travail.

    Philippe Vogin, responsable des conditions de travail du groupe Renault a dressé le bilan de la réflexion interne que la diffusion progressive du télétravail avait générée chez RENAULT. L’approche se focalisait en priorité sur les conséquences de l’utilisation croissante des TIC sur la santé au travail, et évoquait la nécessité d’en cadrer les enjeux juridiques et managériaux, de stabiliser un rapport vie privée/vie professionnelle en tension, et d’accompagner au plus près les situations de télétravail.

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    Olivier Jouan, gérant de la Coopérative d’activité et d’emploi “Port Parallèle”, mettait en avant les possibilités de gestion souple et démocratique qu’autorisent les TIC pour le modèle entrepreneurial coopératif. La mutualisation des services métiers aux “coopérateurs” (i.e. membres de la scop), et la collaboration à distance s’avèrent indispensables pour rendre opérantes les valeurs du collectif et le partage des responsabilités. Pour O. Jouan, la perspective d'une économie de la contribution,  à laquelle  les principes coopératifs correspondent, est rendue envisageable par la diffusion des TIC.

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    Le groupe POULT apparaissait comme la synthèse d’une entreprise industrielle et d’une forme d’organisation souple et horizontale. Les cadres traditionnels sont largement remis en question ici : l’entreprise est vue comme une plateforme d’innovation et les outils numériques comme solutions pour parvenir à instaurer un système participatif d’amélioration continue et d’intelligence économique. Les réflexions menées sur les capacités d’adaptation du groupe dans un contexte économique concurrentiel fort ont été l’occasion de remettre à plat l’organisation du travail. Les choix du décloisonnement des silos fonctionnels, de la « déhiérarchisation » et de la démocratisation des processus décisionnels, de l’autonomisation des opérateurs, reflètent la logique d’une démarche d’hyper-innovation d’organisation et de production.

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    Enfin, à l’occasion d’une présentation sur les fonctionnements des Hackerspaces ou FabLab[1] – véritables espaces d’innovations sociales et technologiques -, le sociologue du travail Michel Lallement est revenu sur les origines de ces lieux, à la source de l’utopie numérique[2]. On peut considérer en effet que les premières expériences de bricolage informatique au fond des garages - à la façon de Steve Jobs - qui se sont développées en Californie à partir des années 70 sont fondatrices de l’idéologie de ces “nouveaux lieux de production”. Or ce sont des espaces physiquement situés (on sort de la mythologie de la dématérialisation) expérimentant des formes de partage des savoirs, d’auto-fabrication numérique, et de production flexible personnalisée, rendues envisageables par les TIC.

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    Le sociologue met en exergue les enjeux du travail du point de vue des valeurs hackers, que sont le plaisir au travail, l’efficacité (hack en anglais signifie à la fois un geste simple et efficace), et la vision de l’acte de travail comme œuvre ou ouvrage d’art (la distinction entre l’artiste et l’artisan s’estompe). Il nous rappelle notamment que l’apparition de ces initiatives aura été le lieu des premières tensions entre l’exploitation marchande des TIC et le développement d’une communauté du libre.

     

    On voit que le sujet l’inclusion des TIC dans les modes de travail, tout en nourrissant les réflexions sur les conditions pratiques de leur diffusion et de leur utilisation, ne laisse pas de questionner, à un niveau plus général, les tendances productivistes de nos sociétés et l’organisation du travail qu’elles engendrent. L’outil numérique apparaît comme le catalyseur de nouvelles aspirations individuelles et collectives dans le rapport au travail.

    Par julien camacho

    Retrouvez les articles relatant la suite des débats cette semaine sur le réseau social de la fing.

     

    [1] Voir l'ouvrage de Fabien Eychenne, aux éditions FYP 'la fabrique des possibles" :  Fab Lab : L’avant-garde de la nouvelle révolution industrielle

    [2] Voir l’ouvrage de Fred Turner, aux éditions C&F Aux sources de l'utopie numérique :
        De la contre-culture à la cyberculture,
       Stewart Brand, un homme d'influence
     http://cfeditions.com/Turner

     

  • Le 12 mars dernier s'est déroulé le colloque Risques et opportunités des transformations du travail à l'ère du numérique. Cette rencontre, co-organisée par la DGT, la DIRECCTE et la Fing, a ouvert un débat sur les effets des nouvelles technologies dans le monde du travail. La journée s'est organisée autour de deux thèmes : les transformations observées du cadre du travail et les transformations du contenu du travail.

    Vous trouverez ci-dessous l'ensemble des interventions du colloque :

    Introduction

    • Jean Denis Combrexelle, Directeur général du travail

    • Jacques-François Marchandise, Fing

     

    Témoignages : Nouvelles pratiques, innovations managériales ou organisationnelles que les TIC rendent possibles

    • Philippe Vogin, Groupe Renault

    • Olivier Jouan, SCOP Port Parallèle

    • Jérôme Introvigne, Groupe Poult

    • Michel Lallement, CNAM

     

    Table ronde : La stabilisation des frontières du temps et des lieux de travail est elle envisageable ?

    • Anca Boboc, Orange Labs

    • Monique Boutrand, Secrétaire nationale CFDT cadres

    • Patricia Maladry, chef du service de l'inspection médicale du travail

    • Patrick Storhaye, Président de Flexity SAS

     

    Eclairages : Quand le numérique transforme le contenu du travail

    • Daniel Ratier, DGT

    • François Bancilhon, Data Publica

     

    Table ronde : L'entreprise et ses salariés face au déferlement des données : un modus vivendi est-il possible ?

    • Georges Epinette, CIGREF, Groupe Les Mousquetaires

    • Sophie Vuillet-Tavernier, Cnil

     

    Table ronde : Quelles nouveautés la numérisation du travail introduit-elle pour la création de valeur et les conditions de travail ?

    • Antonio Casilli, Télécom-ParisTech

    • Romain Chevallet, Fédération Nationale du Crédit Agricole

    • Daniel Kaplan, Fing

     

    Grand témoin

    • Stéphane Distinguin, Président de Cap Digital, DG de Faber Novel et membre du Conseil National du Numérique

     

    Conclusion

    • Laurent Vilboeuf, Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi en Ile-de-France


  • On sait bien que l’innovation et les progrès techniques ont permis d’augmenter la productivité des salariés au cours de siècles passés. En posant la question "Productivité ou innovation, faut-il choisir ?", je fais référence à la publication sur All Things D d’un mémo interne du responsable RH de Yahoo, qui a jeté un froid chez les adeptes du télétravail. En effet, à partir de juin, il est demandé à tous les travailleurs à distance de réintégrer les bureaux de Yahoo pour permettre aux salariés d’"être physiquement tous ensemble", mais aussi parce que "la rapidité et la qualité sont souvent sacrifiées quand nous travaillons de la maison" (certains voient dans cette annonce, un moyen de provoquer un certain nombre de départs, qui ne seront pas appelés "licenciements").

     

    Comme le rappelle un article du New York Times, Google et Facebook ne généralisent pas le télétravail mais le permettent au cas par cas. Ils préfèrent en effet garder captifs leurs salariés sur leurs lieux de travail, en leur fournissant plusieurs services utiles et/ou ludiques (nourriture gratuite, salle de sport, …), permettant ainsi "les interactions et les expériences" entre les salariés, souhaitées par la direction de Yahoo : "Certaines des meilleures décisions et idées viennent des discussions dans les couloirs et à la cafétéria, des nouvelles rencontres et des réunions improvisées."

     

    Mais le New York Times pose bien la question induite par cette décision ("whether the ability to work from home, and other flexible arrangements, leads to greater productivity or inhibits innovation and collaboration") : la possibilité de travailler à la maison, et les autres arrangements flexibles, mènent-ils à une plus grande productivité (du fait d’une meilleure concentration, de la non perte de temps dans les transports, d’une meilleure gestion de ses temps professionnels et personnels) ou bien freinent-ils l’innovation et la collaboration ?

     

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    C’est vrai que seul chez lui, le salarié pourra difficilement participer au tournage de la version "Harlem Shake" de son organisation, ce grand moment de créativité et de partage qui a remplacé le ringard Lip dub. Mais finalement, la principale crainte de nombreux employeurs envers leurs salariés télétravailleurs est souvent que ces derniers se la coulent douce, à regarder tous les "Harlem Shake" du monde. Or, un salarié qui a décidé de ne pas travailler saura parfaitement le faire en étant dans les locaux de son organisation (Absolument dé-bor-dée de Zoé Shépard en est un exemple). Tout n’est qu’une question de confiance entre le salarié et son employeur. Mais c'est plus facile à dire qu'à mettre en place...

     

    Bon, moi, maintenant, je vais finir de lire ce très instructif Dilbert ;-)

     

    Source image : Dilbert.com

     

  • Dans une soirée ou sur Twitter, on se présente souvent en disant où l’on travaille et ce que l’on fait. : “Bonjour, je suis Machin, je suis responsable Bidule chez Truc et compagnie.” Lors du 1e atelier de l’expédition Digiwork, une personne avait fait la remarque suivante : “Comment on se présente si on n’est plus un “métier” ?” Les personnes sans emploi peuvent en effet ressentir une gêne. Et pourtant sans emploi ne veut pas dire sans activité, cela veut seulement dire “sans activité salarié”. Allez dire aux contributeurs de Wikipedia , aux hommes et femmes au foyer qui s’occupent de leurs enfants, ou aux cuisiniers-amateurs-blogueurs-à-leurs-heures, … qu’ils sont sans activité ou qu’ils ne contribuent pas à l’économie. Et puis, un métier, une fonction ne disent pas grand-chose de ce que l’on fait au quotidien. 

     

    Dans un article intitulé “La fin du travail tel qu’on le connaît”, Josh Bersin, un spécialiste des questions RH, propose de remplacer le mot “travail” (“job”) par “rôle” et “fonction” par “série de tâches et de spécialités”.  Le mot “rôle” m’a fait spontanément penser à l’histoire de Jean-Paul Sartre sur le garçon de café, utilisée pour expliquer ses concepts d’”essence”, “existence” et de “mauvaise foi”. Selon Sartre, le garçon de café en fait des tonnes (“Il a le geste vif et appuyé, un peu trop précis, un peu trop rapide, il vient vers les consommateurs d’un pas un peu trop vif, il s’incline avec un peu trop d’empressement, sa voix, ses yeux expriment un intérêt un peu trop plein de sollicitude pour la commande du client”), car il joue à être un garçon de café, pour se persuader lui-même qu’il se confond avec sa fonction, qu’il est sa fonction. Sartre a pris l’exemple du garçon de café, mais il aurait très bien pu prendre un boucher, un publicitaire ou un manager, chacun jouerait sa fonction.

     

    Mais les slashers l’ont bien compris, ils cumulent les activités et multiplient les opportunités pour vivre plusieurs expériences en une même journée, appartenir à différents univers, s’épanouir dans un domaine qui les passionnent, développer des compétences, nourrir un profil original… Freddy Krueger, vendeur de glaces la journée et tueur psychopathe d’enfants la nuit, ne dira sûrement pas le contraire !

     

     Par contre, sur le problème sémantique autour des mots “travail”, “activité”, “emploi”, “métier”, “fonction”, “rôle”, … je ne suis pas sûre qu’il soit d’une grande aide. 

  • Comme je le disais dans un précédent billet annonçant le lancement de l'expédition Digiwork, suite à l'atelier du 13 février dernier, nous avons mis à jour la cartographie des grandes transformations du travail sous l’influence du numérique. Celle-ci est encore loin d'être exhaustive, elle doit notamment être encore complétée par des exemples, des références, …

     Cartographie des grandes transformations du travail sous l’influence du numérique

    Les prochaines étapes sont donc les suivantes :

    - si vous n’avez pu le faire lors de l’atelier, vous pouvez nous communiquer les axes de la cartographie qui vous semblent pertinents et intéressants d’approfondir lors des prochains ateliers, et ceux qui vous semblent suffisamment traités, de faux problèmes, … ;

    - nous allons poursuivre l’enrichissement de la cartographie en indiquant les ressources que nous avons repérées sur les différents axes ;

    - nous allons également la retravailler pour mieux définir les problématiques posées par chaque thématique.

     

    N’hésitez pas à la commenter, l’utiliser, la nourrir. 

  • Le numérique est au cœur des transformations du travail. C'est aussi un moteur de croissance dont il faut mieux tirer parti en veillant à la qualité des conditions de travail et de la vie au travail.

    L'équipe de la Fing vous invite à participer au colloque "Risques et opportunités des transformations du travail à l’ére du numérique", organisé avec la Direction Générale du Travail et la DIRECCTE.

    Le colloque aura lieu le 12 mars 2013, de 9h30 à 17h45 à l'ASIEM, 6 rue Albert de Lapparent 75007 Paris.

    L'inscription obligatoire sur le site de la DIRECCTE.
    Consulter le programme de la journée.

  • Le 13 février avait lieu le 1e atelier de l’expédition Digiwork chez l’un de nos partenaires, le CNFPT. L’objet de ce premier atelier était de compléter la cartographie des grandes transformations du travail sous l’influence du numérique, puis de prioriser les thématiques, étant donné qu’il est assez difficile de traiter tous les aspects du sujet.

     

     

    La cartographie que l’on avait établie avant l’atelier était la suivante :

     

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    Vous pouvez cliquer ici pour accéder au MindMap et voir la cartographie plus en détails et/ou cliquer ici pour la télécharger en PDF (document que vous retrouverez dans la section "Fichiers du groupe").

     

    La cartographie n’était pas exhaustive, bien sûr, c’est pourquoi nous avons demandé aux participants de l’atelier (très nombreux, par ailleurs) d’indiquer les sujets manquants et les sujets pour lesquels ils avaient une certaine expertise.

     

    A la fin, ceux qui avaient encore un peu de temps, devaient indiquer, d’un côté, les sujets qui leur semblaient être de faux problèmes, des poncifs ou déjà suffisamment traités ; et de l’autre, les sujets émergents, qui leur semblaient incontournables pour l’avenir.

     

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    Suite à cette 1e étape, la cartographie va être mise à jour et un sondage en ligne va permettre de terminer la partie "priorisation des thématiques". Les sujets seront alors approfondis lors d’un prochain atelier, organisé courant avril, sous forme de scénarios de rupture.

     

    Nous remercions les participants d’avoir été si nombreux à assister à ce premier atelier !

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