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Repenser la place de l'individu au travail dans une société numérique


Blog de DigiWork

  • Ce storify est composé des écrans de la Musette, tels que la Fing, Plausible Possible et l'ensemble des participants aux ateliers l'imaginent, ainsi que des photos illustrant des fonctions de la Musette, imaginées lors des différents ateliers de l'automne 2016. Il permet de découvrir deux usages de la Musette numérique. Lors de semaines qui viennent, des focus groupes vont être organisés pour approfondir ses usages.
    Le livrable final est téléchargeable ici.
    Bonne découverte !
  • Après un premier atelier organisé fin juin 2016 pour établir une cartographie collaborative de la Musette numérique de l’actif, trois ateliers ont été organisés en septembre et octobre pour imaginer des fonctions selon différentes thématiques :

    • la Musette quotidienne et pratique,
    • la Musette réflexive, prédictive, préventive et
    • la Musette sociale et communautaire).

    Voici la nouvelle cartographie de la Musette numérique de l’actif, incluant les fonctions imaginées :  Cartographie des fonctions de la Musette numérique de l'actif

    Afin d’avoir une idée plus précise de ces fonctions, vous pouvez télécharger les différentes fiches fonctions : 

    Fonctions de la Musette quotidienne (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Quotidienne.pdf, 1.28 M) 

    Fonctions de la Musette réflexive (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Reflexive.pdf, 1.94 M)

     

    Fonctions de la Musette sociale (ouvrir Musette_Fiches_Fonctions_Sociale.pdf, 1.52 M)

     

    Les prochains ateliers d’approfondissement des scénarios d’usage autour de ces fonctions sont prévus le 24 novembre et le 6 décembre. Un atelier spécial "Musette numérique de l'agent public" est également prévu le 17 novembre à la Gaité Lyrique. N’hésitez pas à vous inscrire en cliquant sur les dates des évènements.

     

  • Suite au premier atelier "Musette de l’actif" du 29 juin dernier (compte-rendu en cours), une série d’ateliers va être lancée de septembre à décembre 2016, afin d’approfondir plusieurs scénarios d’usages. Les groupes de travail vont se structurer autour de 3 profils utilisateurs suivants :

    • La Musette vue de l’employeur
    • La Musette du travailleur indépendant
    • La Musette des activités extra-professionnelles.

    COUV

     

    Les groupes travailleront selon le calendrier suivant :

    • 20 septembre : la Musette quotidienne et pratique (gestion et appréciation de la charge de travail, gestion des identités et des statuts, gestion des contacts, …)
    • 30 septembre : la Musette réflexive, prédictive, préventive (bien-être, développement personnel, formation, self-RH, reconversion, projection, …)
    • 12 octobre : la Musette sociale et communautaire (certification, valorisation, coopération avec des réseaux et communautés, capitalisation réciproque, …)
    • 19 octobre : réunion des 3 groupes de travail (partage des pistes, évolution de la charte)
    • 16 novembre : atelier exceptionnel "Musette du fonctionnaire" dans le cadre de la Semaine de l’innovation publique
    • 24 novembre : approfondissement des scénarios (2 à 3 scénarios par sous-groupe)
    • 6 décembre : finalisation et partage

    En attendant un compte-rendu détaillé, vous pouvez consulter la page de présentation du projet.

  • La semaine dernière se déroulait à SuperPublic le 1e atelier Musette numérique de l’Actif, projet issu des pistes d’actions du programme Digiwork. Avant cet atelier, nous avions travaillé une 1e version de la cartographie en y référençant ce que la Musette pouvait nous aider à mieux gérer, à savoir :

    • nos droits administratifs (droits sociaux en lien avec l’activité, non fondés sur le statut professionnel, liés à la sécurisation des trajectoires professionnels, liés au temps, …)
    • nos compétences et savoir-faire (formation, expériences professionnelles, activités extraprofessionnelles, …)
    • notre capital social et relationnel (réseaux sociaux, identités, contacts, …)
    • notre bien-être, notre santé (données self-RH)
    • notre environnement et méthodes de travail  (espaces de travail, matériel, application, mots de passe, …)

    Mais l’objectif de ce 1e atelier était de construire collaborativement une cartographie de la Musette en partant des défis auxquelles elle devrait répondre. Et les défis listés par les participants ont été à la fois nombreux et variés.

    Défis

    En voilà quelques uns : 

    • Aider au développement personnel : En quoi la musette peut accompagner le travailleur (indépendant) pour optimiser son parcours professionnel d’un point de vue de son développement personnel ?
    • M’accompagner dans la formulation de mon projet professionnel : comment trouver l’emploi rêvé et aider à prendre conscience de ses connaissances, capacités, points forts/faibles ?
    • Avoir le choix de protéger son CPA et choisir son contenu : quelles sont les données consultable par l’employeur ou de tout autre intermédiaire du parcours (Pole emploi, ect) ?
    • Révéler des talents sous-estimés : comment la musette permet à l’actif de mieux valoriser des savoir-faire apparemment secondaires pour lui ? Comment la musette permet à autrui de mieux singulariser l’actif ?
    • Permettre une reconnaissance par les pairs des compétences et des acquis des individus tout en garantissant la pertinence de ces évaluations et en évitant les dérives et détournements : comment donner une dimension « sociale » à la musette, permettre par exemple, de certifier en réseau les compétences d’un individu ?

     Nous avons ensuite regroupé les défis par thématique (la Musette Self-RH, la Musette de l'étudiant et de la formation continue, la Musette et la valorisation des compétences, la Musette de la transition et de la reconversion, la Musette du multi-actif, la Musette communautaire, ...) pour pouvoir travailler sur les composants de la musette et leurs fonctionnalités, leurs usages à titre individuel et collectif, les acteurs, sources de données concernés, …

      Thèmes des groupes de travail de l'atelier Musette

    Nous avons alors pu dresser une nouvelle version de la musette numérique avec ses différents composants.

      Cartographie finale de l'atelier Musette du 29/06

    Toute cette matière sera travaillée pendant l’été pour proposer une cartographie d’ensemble consultable en ligne, et des ateliers seront organisés à l’automne pour approfondir certaines branches. En attendant, vous pouvez nous suivre sur notre compte twitter : @MusetteNum !

     

  • Nous sommes en train de créer un tout petit nombre d’emplois bien payés en détruisant un grand nombre d’emplois plutôt bien payés ; et pour la société, en l’absence d’intervention politique ou de nouvelles industries pour employer tous ces gens et auxquelles personne ne pense pour le moment, c’est une perte nette.” 

    Cette citation extraite d’un article du New York Times Magazine est celle de Daniel Nadler, concepteur d’un logiciel, qui aide les analystes financiers à prendre des décisions d’achats selon les évènements internationaux. Avec l’automatisation de tâches à forte valeur ajoutée, n’arrive-t-on pas à un point où le nombre d’emplois créés va réellement diminuer, s’interroge le journaliste. Fin 2013, une étude d’Oxford (des imprécisions lui ont valu quelques critiques) prédisait que 50% de la main d’œuvre aux États-Unis pourrait être remplacée par des robots dans les 10 à 20 ans qui viennent. Pour la France, une autre étude du cabinet Roland Berger prévoyait que ce serait près de 3 millions d'emplois qui seraient concernés. Il y a bien sûr un contrepoint plus optimiste à cette vision : libération de temps pour faire d’autres tâches plus intéressantes, activités qui seront difficilement automatisées car elles nécessitent du contact humain, ou encore apparition de nouveaux métiers (par exemple, expert du génome, créateur d’environnements virtuels, extracteur de données, chef de projet démantèlement nucléaire, Hub manager… ). Mais il est assez clair que cela ne concernera que les personnes ayant un haut niveau d’étude et un bon réseau (car, a priori, les places seront quand même limitées). 

    image

    Par contre, pour les personnes peu qualifiées ou dont la qualification fait face à beaucoup de concurrence et/ou avec peu de capital social, les choix sont pour le moment plus sombres : travail payé à la tâche pour une misère, délégation de l’autorité à un algorithme, employé transformé en machine. A la première lecture, cela peut sembler exagéré comme expressions et il existe, bien sûr, des boulots intermédiaires, intéressants, épanouissants. Mais pourtant, dans les entrepôts de la grande distribution ou de la vente en ligne, l’organisation des tâches est bien sous-traitée à des algorithmes qui les font exécuter par des humains : muni d’un casque, l’employé est dirigé par une voix synthétique qui lui dit d’aller chercher tel objet dans l’allée X, le rayon Y, l’étagère Z, et cette action est répétée des dizaines de fois dans la journée. Avec une productivité calculée selon le temps mis à récupérer un objet, celui qui ne marche pas assez vite est renvoyé. 

    Autre exemple, avec les services de livraison à domicile : trois témoignages (sur Rue89, France Culture et IAATA) montrent cette délégation de l’autorité à un algorithme : “Si tu roules bien, tu mets 30 minutes par course. Ce qui fait que tu peux faire deux courses par heure. Ça, c’est si tu roules bien, et si l’algorithme est gentil avec toi. Parce qu’il y a plein de trucs qui rentrent en compte dans l’algo. Il y a le nombre de livreurs, le nombre de commandes... (…) L’algo est plutôt sympa la plupart du temps. Sauf quand il t’envoie à Issy-les-Moulineaux pour ta dernière course à 22h30, et que tu habites à Montreuil. Parce qu’après il faut rentrer, et t’es pas payé pour rentrer chez toi.” 

    Dernier exemple avec Uber : les chercheurs Alex Rosenblat et Luke Stark du Data and Society Research Institute et de l’Université de New York ont mené une étude arrivant à la conclusion suivante : “Les robots ne vous volent pas votre travail – au moins dans ce cas – mais ils deviennent votre patron. Et le niveau de contrôle et de surveillance qu’ils exercent est souvent plus grand que le management humain le ferait.” En effet, l’évaluation des chauffeurs est faite via un système de note automatisé, le logiciel d’Uber contrôle le lieu et les horaires de chauffeurs (en leur envoyant des notifications pour dire de se connecter à la plateforme ou d’aller à tel endroit), mais aussi le tarif des courses (avec la possibilité d’être “désactivé” pour avoir refuser des courses non rentables). Et en plus, Uber n’a aucun scrupule pour dire que leurs chauffeurs sont des travailleurs indépendants, des entrepreneurs ou encore des partenaires

    Dans l’ouvrage Radicalité - 20 penseurs vraiment critiques”, Christophe David, philosophe et traducteur, explique la théorie de l’obsolescence de l’Homme du philosophe Günther Anders, écrite dans les années 50 (pour le volume 1) et 60 (pour le volume 2), suite à l’utilisation de la bombe H et du nucléaire. Bien avant David Graeber, Günther Anders avait théorisé le développement des “jobs à la con”, créés pour occuper la masse des travailleurs. “Vu par Anders, le travail est quelque chose que l’on cherche à supprimer pour lui substituer des emplois absurdes comme celui de “berger des objets”. (…) Le travail n’a plus d’autre finalité que de faire tourner la méga-machine. Il n’y a plus à proprement parler de finalité pour le travailleur qu’on a rendu définitivement “aveugle à la finalité de son travail”. La nature de son activité et sa conscience morale ayant été déconnectée, sa conscience morale ayant même était remplacée par le “zèle du collaborateur”, il est devenu un rouage polyvalent pour lequel tout se vaut.” (p.36/37). 

    Mon propos n’est pas de dire que le numérique ou le progrès technique sont le problème. Bien sûr, le numérique permet la rationalisation et l’optimisation des processus, la mesure de l’activité et de la productivité, comme le montrent les exemples ci-dessus. Mais c’est aussi une distribution plus large de l’information, une démocratisation de l’accès aux ressources, l’interconnexion des individus, de nouvelles dynamiques de collaboration… Et bien d’autres transformations. Mais, voilà, ce n’est pas vraiment ce que l’on nous vend. Peut-on donc en vouloir à des jeunes de manifester contre la loi Travail de Myriam El Khomri et un avenir peu radieux ? A des intellectuels de les soutenir ? De vouloir une loi travail vraiment adaptée au XXIe siècle ? Ou encore de proposer d’expérimenter un revenu universel ? La société est complexe, cela ne doit pas nous empêcher de penser de nouvelles perspectives, hors des cadres établis.

    Source image : dessins de John Holcroft publiés sur blog-emploi.com

  • Compétences digitales, compétences web, compétences technologiques, compétences médiatiques, … sont autant d’expressions qui recouvrent plus ou moins la même réalité pour les professionnels du secteur RH, les médias spécialisés, mais aussi dans le milieu éducatif et de la recherche, quand il est question de compétences numériques. Des référentiels ont même été institués pour le ministère de l’Éducation, à la fois dans les programmes scolaires (B2I - brevet informatique et internet, C2I - certificat informatique et internet), mais aussi hors éducation nationale, pour les adultes (B2I adulte, PIM – Passeport Internet et Multimédia, DEFI – Démarche d’évaluation du fonctionnaire internaute, …). Le C2I se décline également par métier (C2I métier du droit, C2I métiers de la santé, C2I enseignant, …) laissant donc entendre qu’il y a des compétences spécifiques à des métiers. Dans le cadre d’un travail sur les compétences numériques, nous avons repris les différents référentiels, rapports, études sur le sujet, pour essayer de regrouper ces différentes compétences en 4 grandes catégories : 

    • compétences instrumentales/techniques 
    • compétences informationnelles/stratégiques
    • compétences communicationnelles/comportementales/relationnelles
    • compétences créatives/inventives 

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    Derrière les compétences instrumentales ou techniques, il y a toutes les compétences de base utilisées dans un environnement numérique : lire et écrire sur un support numérique, utiliser des programmes informatiques, s’approprier un environnement informatique de travail, comprendre des notions comme le format des fichiers, la taille, les espaces de stockage… A cela, peuvent s’ajouter des compétences plus techniques, comme par exemple les compétences data ou l’apprentissage du code. En effet, pour certains, il ne suffit plus seulement de savoir utiliser les outils, mais aussi de les produire, les créer, les modifier, se les approprier. L’apprentissage de la programmation informatique peut ainsi débuter à partir de matériels légers, comme un circuit imprimé Arduino ou un nano-ordinateur monocarte Raspberry Pi. Bien sûr, ce que certains considèrent comme une des conditions de la citoyenneté à l’ère numérique, comme un nouvel alphabet (Simplon, Ecole 42, l’Académie des Sciences, la société informatique de France ou la Syntec pour ne citer qu’eux) est remis en question par d’autres, comme l’ingénieur Chase Felker : “Aussi omniprésente que soit une technologie, nous n’avons pas besoin de savoir comment elle fonctionne – notre société divise le travail pour que nous puissions utiliser des choses sans avoir à les fabriquer…. Nous n’avons pas besoin que tout le monde code – nous avons besoin que tout le monde pense. Et malheureusement il est très facile de coder sans penser”

    Concernant les compétences data, il semble nécessaire de devoir les développer, car de nos jours, avec la multiplication des objets connectés, la production de données devient exponentielle. De nouveaux métiers apparaissent même : data-scientist (responsable de la gestion et de l’analyse de « données massives »), chief data officer (directeur des données, pilotant la stratégie globale de l’entreprise), data protection officer (responsable de la protection et de la conformité des données de l’entreprise), … Nous sommes bien sûr assez loin de compétences de base avec ces nouveaux métiers, mais pour tout un chacun, il est nécessaire et stratégique de pouvoir manier cette nouvelle matière première pour au moins saisir le monde, mieux se connaître (self-data, quantified self), savoir gérer ses données et sa vie privée. 

    Après l’acquisition de ces compétences de base, instrumentales et techniques, il y a les compétences informationnelles et stratégiques, celles qui permettent de trier l’information et de l’analyser dans le but de produire de nouvelles connaissances. Van Dijk, chercheur de l’université de Twente au Pays-Bas a introduit une distinction entre les compétences informationnelles formelles et substantielles : les compétences informationnelles formelles (relatives au format – structuration d’un fichier, architecture d’un site) et substantielles (relatives au contenu – chercher et sélectionner les infos). La recherche de l’information, l’organisation de la veille, la compréhension des données, le traitement des connaissances acquises, la production de contenu, la prise des décisions, l’apport de solutions, … sont autant d’actions que l’on peut mener avec l’acquisition de ces compétences. Avec l’apparition d’importantes masses de données produites (big data), le data mining (l’exploration des données), considéré dès 2001 par le MIT comme l’une des 10 découvertes technologiques capitales, utilise un ensemble d’algorithmes (issus des statistiques, de l’intelligence artificielle, de l’informatique) pour construire des modèles avec des critères fixés au préalable afin d’extraire un maximum de connaissances. Scoring des clients dans les banques pour l’attribution des prêts, traitement des informations sur les cartes de fidélité pour des ventes additionnelles, lutte contre la fraude fiscale des entreprises, … des exemples peuvent être trouvés dans tous les secteurs d’activité. Les questions qui se posent maintenant sont même celles de la surveillance des algorithmes, la limitation de leurs pouvoirs, la question de la responsabilité algorithmique, pour ne pas laisser aux algorithmes, ou plutôt à ceux qui les programment, la possibilité de façonner la société comme bon leur semble. 

    Le troisième type de compétences, les compétences communicationnelles, comportementales, relationnelles, appelées en anglais les soft skills, découlent des nouvelles formes de travail permises par les nouvelles technologies : travailler à distance, en réseau, de façon collaborative, en mobilité, avec ses propres outils ou ceux de l’entreprise, gérer des identités, stimuler des interactions, … Un des chapitres de travaux Digiwork était d’ailleurs consacré à cette thématique : celui sur l’entreprise étendue et les nouveaux collectifs de travail. Par ailleurs, avec l’ère du self-emploi et de l’individualisation du travail, il va devenir de plus en plus nécessaire de savoir gérer son parcours, ses différentes activités professionnelles et extra-professionnelles, … 

    Enfin, il y a les compétences créatives, inventives, devenues nécessaires dans la société de la connaissance et l’économie du savoir. Dans une société où le progrès technique et le numérique sont vus comme des destructeurs d’emploi, il est souvent mis en avant l’importance de développer son capital social, humain, c’est ce que l’on appelle le “capital cognitif”. Dans cette nouvelle forme de capitalisme, la production de connaissances a pris le pas sur la production industrielle, la propriété privée des moyens de productions et la recherche de profit. Pour Toni Negri et Carlo Vercellone, “le phénomène clé n'est plus l'accumulation de capital fixe, mais la capacité d'apprentissage et de création de la force de travail”. Le capital et les moyens de productions ne sont plus détenus dans les mains de quelques personnes, mais dans la tête de tout le monde, il y a donc une véritable démocratisation de l’accès aux moyens de productions. L’une des promesses du numérique est donc que tout le monde est potentiellement, auteur, innovateur, contributeur, producteur. Il y a une injonction à la création (avec l’apparition des “labs” en entreprise, et notamment FabLab, projet C5 à Orange, ou des communautés créatives…), la disruption gagne tous les secteurs d’activité, l’école se voit reprocher de détruire la créativité, … 

    Bref, si des compétences sont issues d’un apprentissage de base, qui n’ont pas vraiment évolué avec l’apparition du support numérique (écrire, lire, chercher l’information, la regrouper, en produire, l’analyser, … étaient des compétences nécessaires même avec des support papier), il y a clairement des compétences que l’on doit développer du fait de l’apparition des outils numériques : compétences data, apprentissage du code, gestion de ses identités, développement de son capital cognitif, collaboration à distance, … provoquant de fait une nouvelle fracture numérique, entre ceux qui sauront les maîtriser et ceux qui les subiront, voire même entre ceux qui seront exploités les algorithmes et ceux qui en seront les victimes (du fait de la discrimination des critères).

    Image de  Phénomène graphique pour RégionsJob, déjà utilisée pour l’article “Le travailleur de demain sera un mouton à 10 pattes”.

  • Dans le cadre du programme "Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue", une journée d'ateliers s’est déroulée en novembre 2015. Des situations de travail, issues d'enquêtes préalables, ont été soumises aux participants, avec l’objectif de concevoir des chemins de mise en dialogue autour de quatre objets qui en étaient ressortis :

    • la co-élaboration d’indicateurs de la performance collective au coeur d’une entreprise en transition énergétique.
    • la possibilité pour les équipes d’une grande entreprise de faire le choix, ou non, d’un mode d'autogestion.
    • l’invention de nouvelles formes d’appréciation et de mesures de la charge de travail individuelle et collective.
    • la reconnaissance et la valorisation des compétences pour favoriser la mobilité professionnelle des individus au sein d’une grappe d'entreprises.

    Les chemins de dialogue, élaborés par les participants, n’ont pas de dénomination précise. Pour les uns, ils s’apparenteront à un mode de management éclairé, participatif. Pour les autres, ils seront au contraire des formes étendues de dialogue social au sein des organisations. Ils montrent, en tout cas, comment il est possible de construire des cadres renouvelés de démocratie sociale dans l’entreprise.

    Le livrable est téléchargeable dans la section "Ressources" ou directement via ce lien.

  • Depuis 10 ans, les Espoirs du Management mettent en avant des innovations managériales qui font bouger les organisations du travail et donnent du sens au travail des équipes, créent de la valeur pour l'entreprise et sont sources d'inspiration pour d'autres entreprises.

    Toutes entreprises, toutes tailles, tous secteurs, privés, publics, peuvent faire acte de candidature.

    Clôture des inscriptions 15/04 et les prochains trophées se tiendront le 22 juin.

    Pour faire part d'une initiative ou pour plus d'informations:

    ppelissier@esprit-manager.com ou www.lesespoirsdumanagement.com.

  • Lors de la présentation du nouveau cahier d’enjeux Questions numériques, sur le thème des Transitions, le 16 avril au Tank, une session avait été organisée pour présenter les 3 modèles de transition du travail imaginés lors des ateliers de Lift with Fing 2014. Nous avions invité 3 personnes à commenter ces modèles, en partant de leur expérience quotidienne. Étaient ainsi présents : 

    • Stéphane Veyer de la coopérative Coopaname pour nous parler du modèle de la “Guilde des Actifs”, 
    • Bastien Engelbach de la Fonda, laboratoire d’idées du monde associatif, pour évoquer la “Société contributive”, 
    • Adrien Aumont du site de crowdfunding KissKissBangBang pour commenter le modèle du “Capitalisme de soi”. 

    Questions Numériques (ouvrir QN_Transition_Travail.pdf, 1.78 M)

     

     

    Le modèle de la “Guilde des actifs” propose une gestion du travail et de l’emploi centrée sur 3 entités : 

    • les entreprises, centre d’activités économiques, 
    • les guildes, structures chargées des ressources humaines (placement, formation, protection sociale, rémunération), organisées par métier ou par territoire, 
    • les actifs, travaillant pour les premières, mais rattachés aux secondes. 

    L’État joue alors un rôle de régulateur et de réassureur des guildes. Il garantit notamment une péréquation entre les guildes les plus riches et les autres.

    Dans son intervention, Stéphane Veyer est notamment revenu sur le mot “guilde” et a souhaité rappeler la différence entre la “corporation” (entité rigide, instituant un statut social, souvent hérité du père, avec une subordination forte, comme l’ordre des médecins, par exemple) et la “coopération” ou le “compagnonnage” (organisation basée sur le volontariat, la liberté, donnant les conditions de l’émancipation).

    La société contributive propose un modèle dans lequel, entre le secteur marchand d’une part, et le secteur public de l’autre, se développe, à grande échelle, un “tiers secteur”, basé sur des systèmes de partage et d’échanges (de bien, de services, de capacités inemployées) et la production et l’entretien de “communs”, immatériels et matériels. L’activité contributive devient alors une composante naturelle et reconnue de la vie professionnelle de la plupart des individus.

    Dans ce modèle, selon Bastien Engelbach, l’État doit être la clé de voute du système, un facilitateur. Il a également rappelé qu’avec le digital labor (liker un article, tagguer une photo, contribuer à OpenStreetMap) les individus développent des capacités productives permanentes et que l’on devrait donc mesurer autrement la richesse, pourquoi pas sur les capacités par exemple. 

    Enfin, le 3e modèle, appelé le “Capitalisme de soi”, raconte une société dans laquelle chaque individu reçoit à sa majorité une dotation initiale identique, un “capital universel”, dont il dispose librement durant sa vie active. Il peut, par exemple, choisir de se former, d’investir dans un projet d’entreprise ou culturel, ou même de la placer pour se verser une rente mensuelle. Un suivi discret et des mécanismes incitatifs sont censés décourager l’usage spéculatif du capital et s’assurer qu’il n’est pas dilapidé trop tôt.

    Pour Adrien Aumont de KissKissBangBang, ce modèle n’est pas vraiment un modèle de transition du travail, il est déjà en place (à part ce qui concerne le capital universel, bien sûr). Nous sommes en efet déjà dans une société de self-empowerment, celle du chacun pour soi, mais pour le bien commun, car fait avec d’autres.

    Il a souhaité enfin mettre l’accent sur la fracture d’usage, qui a pris le pas sur la fracture numérique, et rappelé la nécessité de créer de nouveaux parachutes, pour éviter la précarité. Pourquoi pas alors, par le biais du capital universel…

    Vous pouvez retrouver ces 3 modèles, mais aussi ceux concernant le territoire, l'école, la ville et l'action publique, ainsi que les 7 leviers de la transition, dans la publication générale.

  • Début mars, dans le cadre du 2e atelier du programme "Nouvelles pratiques de travail, nouveaux usages de dialogue ?", quatre intervenants sont venus nous raconter le fonctionnement de leur structure ou collectif de travail : Anne-Laure Desgrix de la coopérative d’activités Oxalis,  Pierre-Carl Langlais, contributeur et administrateur de Wikipédia, Arthur De Grave, contributeur et rédacteur en chef du OuiShare Magazine, et Thomas Landrain, président du BioLab La Paillasse. Dans le paysage économique actuel, ces quatre entités peuvent être vues comme “atypiques” du fait de leurs processus de prise de décisions, leur management, leur fonctionnement, …  Ils ont en tout cas pour point commun le rejet du modèle économique classique - administratif, hiérarchique, fermé, lucratif, capitalistique … - et de vouloir concrétiser un projet autour de valeurs universelles d’ouverture, d’autonomie ou de partage, … Certains ont même pour objectif de proposer un nouvel modèle de société à la fois contributif, participatif, égalitaire (1 personne, 1 voix), rappelant les idéaux des sociétés utopiques des XIXe/XXe siècles de type phalanstère de Charles Fourier.

    Dans ces expériences contemporaines, le numérique a une place importante. C’est d’abord un outil facilitant le travail asynchrone, distribué, à distance. Les outils collaboratifs permettent notamment de suivre l’évolution des projets, mais aussi de prendre des décisions, via différents systèmes de vote (sondage, méthode Condorcet, …), choisis selon l’importance de la question. D’ailleurs, dans le cas spécifique de Wikipédia,  l’infrastructure logicielle mise en place permet d’automatiser l’application des nouvelles normes décidées. Les algorithmes modèlent ainsi certaines formes de travail, les bots sont un formidable gain de temps, un démultiplicateur de la communauté. Toutefois, les rencontres physiques restent des moments importants pour la bonne gestion de la communauté : au-delà des aspects festifs (faire connaissance des nouveaux membres, s’amuser, décompresser), elles permettent de souder l’équipe, élargir la communauté, initier de nouveaux projets, prendre des décisions stratégiques importantes, … 

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    Cette dernière thématique, et plus largement la gestion de tels collectifs, deviennent des sujets centraux au fur et à mesure que la communauté grandit. Au point que l’on peut se demander si le nombre n’impose pas des règles, alors même que l’autorégulation est souvent un postulat de départ de ces communautés. L’action des contributeurs bénévoles de Wikipédia (à bien différencier de la Wikimedia Foundation, structure administrative porteuse de l’encyclopédie) repose sur seulement 5 principes fondateurs : Wkipédia est une encyclopédie (1) sous licence libre CC by SA (2), avec une neutralité de point de vue (3), des règles de savoir vivre (pas d’insulte par exemple) (4) et sans autres règles (5) (mais des recommandations tout de même). 

    La Paillasse, malgré ses 750m2, sa vingtaine de “labs” thématiques (GhostCityLab, TextiLab, FlyLab, Urban Dirt Lab, PlayfullLab, ...), son développement national et international, réussit encore à garder peu de formalisation administrative et à se contenter de contrat moral. Avant de soutenir un projet, un jugement est seulement porté sur l’autonomie des individus qui le portent et le caractère légal de la recherche.

    Toutefois, la question de la rémunération des contributions émerge toujours à un moment ou un autre. Dès lors qu’il y a des subventions à gérer, de l’argent à redistribuer, des aspects administratifs et comptables entrent en jeu. C’est souvent une des premières fonctions de la structure a nécessité un poste de salarié pour s’en occuper : bénévolat, prestation externe, financement participatif sont en effet assez peu compatibles.

    Dans ces collectifs atypiques, les membres ont souvent des statuts précaires : entrepreneurs surdiplômés ayant des salaires autour du smic, slashers multipliant les activités rémunérées ou non, contributeurs bénévoles profitant de leur temps libre (période de chômage, retraite, études). La contribution et la rétribution vont donc au-delà de l’argent : plaisir de participer à un projet collaboratif qui a du sens, reconnaissance de la valeur produite. Wikipédia a ainsi créé le bouton “Merci” ou le label “Article de qualité”, qui sont des marqueurs forts de reconnaissance sociale. Le numérique est aussi un moyen pour évaluer les contributions de chacun : OuiShare teste un système de "Value accounting" tel qu’imaginé par Sensorica, pour évaluer ex-post et par les pairs, la contribution de la personne et définir sa rémunération.

    Comme il y aurait encore beaucoup de choses à dire sur ces quatre collectifs, voilà quelques verbatim pour finir, sur leur organisation (“chaos semi-organisé”, “la tyrannie de l’absence de structure est un risque”, “chaos créatif”, “poids/contre-poids”, “bêta permanente”), la valeur et le sens du travail (“artisanat intellectuel”, “les gens bossent mieux s’ils ne sont pas payés”, “relocaliser le travail”, “travail gratuit”, …), sur le management (“cooptation”, “transparence”, “autorégulation”, “co-gestion”), … 

Conception & réalisation : Facyla ~ Items International

Plateforme construite avec le framework opensource Elgg 1.8

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